Persönlichkeitstest zu Typen und Präferenzen für die Personalauswahl
Nutzen Sie ein Arbeitsstilprofil als Orientierung für Gespräche zur Personalauswahl, nicht zur Beurteilung von Fähigkeiten.
- 10 Minuten
- 40 Fragen
- Berufseinstieg
- Aussagen zur Persönlichkeit
- Fragen auf Englisch
- Smartphone und Desktop
Die kurze Antwort
Der Persönlichkeitstest für die Personalauswahl umfasst 40 kurze Aussagen zum Arbeitsstil. Er beschreibt die Präferenzen einer Person in Bezug auf Energie, Informationen, Entscheidungen und Struktur. Der Test ist für alle Positionen gedacht und liefert einen vierstelligen Präferenzcode sowie einen Wert für jede Präferenz. Nutzen Sie das Profil als Orientierung für Vorstellungsgespräche und Gespräche zur Einarbeitung, nicht als Maß für die Fähigkeiten einer Person oder als Grund, sie aus dem Auswahlverfahren auszuschließen.
Was es beschreibt
Ein Profil, keine Bewertung: Kein Ausprägungsende eines Merkmals ist besser als das andere.
Energie: nach innen oder außen gerichtet
Niedriger: Tankt Energie durch ruhige, konzentrierte Zeit. Denkt meist erst nach, bevor sie oder er spricht, und bevorzugt ausführliche Gespräche zu zweit.
Höher: Tankt Energie durch den Austausch mit anderen und durch Aktivität. Denkt oft laut, beteiligt sich gern an Gruppengesprächen und kommt ins Arbeiten, indem Ideen gemeinsam besprochen werden.
Informationen: konkret oder mit Blick aufs große Ganze
Niedriger: Konzentriert sich auf konkrete Fakten, Details und Bewährtes. Bevorzugt klare, praktische Schritte und konkrete Beispiele.
Höher: Konzentriert sich auf Muster, Möglichkeiten und das, was als Nächstes kommen könnte. Bevorzugt den Blick aufs große Ganze und neue Herangehensweisen.
Entscheidungen: Logik oder Menschen im Vordergrund
Niedriger: Stützt sich bei Entscheidungen vor allem auf Logik, Konsistenz und objektive Kriterien und legt Wert auf faire, ausgewogene Regeln.
Höher: Bezieht bei Entscheidungen vor allem die beteiligten Menschen und gemeinsame Werte ein und legt Wert auf Harmonie und die Auswirkungen auf andere.
Arbeitsstruktur: flexibel oder geplant
Niedriger: Hält sich gern Optionen offen, passt sich Veränderungen an und arbeitet in Schüben. Entscheidet auch später gern noch auf Grundlage neuer Informationen.
Höher: Bevorzugt Pläne, Zeitpläne und klare Entscheidungen. Möchte eine Aufgabe abschließen, bevor die nächste beginnt, und gern wissen, was als Nächstes ansteht.
Frageformate
Aussagen zur Persönlichkeit
Die Kandidatin oder der Kandidat: Bewertet, wie gut kurze Aussagen über Arbeitsgewohnheiten auf die Person zutreffen.
Sie sehen: Ein selbst beschriebener Arbeitsstil über mehrere Merkmale hinweg, dargestellt als Profil statt als Bewertung.
40 Fragen in 10 Minuten, die nacheinander angezeigt werden.
Passende Rollen für diesen Test
Für jede Rolle geeignet. Hilfreich, um Vorstellungsgespräche zu planen, neue Mitarbeitende einzuarbeiten und Gespräche über Arbeitsweisen im Team anzustoßen.
Was das Profil beitragen kann
Arbeitspräferenzen besprechen
Aus einem Lebenslauf geht nicht hervor, ob jemand lieber erst nachdenkt und dann spricht oder Ideen im Gespräch mit einer Gruppe entwickelt. Nutzen Sie das Profil als Einstieg in dieses Gespräch.
Entscheidungsansätze kennenlernen
Das Ergebnis kann ein Gespräch über objektive Kriterien, gemeinsame Werte und darüber anstoßen, wie eine Person die von einer Entscheidung betroffenen Menschen berücksichtigt.
Ergebnisse fair interpretieren
Jede Seite jeder Präferenz wird als Stärke beschrieben. Die einfachen, alltagsnahen Aussagen vermeiden klinische Begriffe und kulturell geprägte Gepflogenheiten.
Was Sie für jede kandidierende Person erhalten
Ein Profil, keine Bewertung: Kein Ausprägungsende eines Merkmals ist besser.
- Während des gesamten Tests im Test-Tab geblieben
- Keine eingefügten Antworten
- In gleichmäßigem Tempo beantwortet
Ergebnisse, Profile und Integritätssignale dienen Ihnen als Anhaltspunkte, die Sie zusammen mit einem Vorstellungsgespräch prüfen können. Sie führen niemals automatisch zu einer Entscheidung.
Signale zur Testintegrität
Jede:r Kandidat:in erhält eine andere Auswahl von Aussagen aus großen Pools. Bei jedem Versuch ist die Reihenfolge anders. Im Browser wird jeweils eine Aussage angezeigt. Der 10-Minuten-Timer läuft auf dem Server. Beim Neuladen erscheint dieselbe Aussage mit der verbleibenden Zeit. Der Text der Aussagen lässt sich weder kopieren noch markieren. Ein blockierter Kopierversuch wird in der Zeitleiste erfasst. Jeder Einladungslink ist persönlich, läuft ab und kann nach Abschluss des Tests nicht erneut verwendet werden. Es gibt keine richtigen Antworten, die man nachschlagen könnte: Die Aussagen beschreiben Arbeitsgewohnheiten. Sehr gleichförmige oder überhastete Antwortmuster werden als Signale erfasst. HireValid fasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs in einem Integrity Score mit einer Zeitleiste der Nachweise zusammen, die der Arbeitgeber prüfen kann. Das System entscheidet niemals selbst.
So beugen wir KI-gestützter Täuschung vor · Integritätssignale
Nutzen Sie das Profil als Gesprächsgrundlage
Betrachten Sie den vierstelligen Code zusammen mit den Werten für jede Präferenz. Ein Wert nahe der Mitte bedeutet, dass keine deutliche Tendenz in eine Richtung besteht. Der entsprechende Buchstabe kann sich bei einem weiteren Versuch ändern. Ergänzen Sie das Profil durch eine passende Arbeitsprobe und ein strukturiertes Vorstellungsgespräch. Nutzen Sie das Profil zur Vorbereitung von Fragen und Gesprächen. Verwenden Sie den Code oder die Werte nicht, um Personen aus dem Auswahlverfahren auszuschließen. Weitere Informationen zum Einsatz von Tests bei der Personalauswahl finden Sie in unserem Leitfaden zu Einstellungstests.
Fragen für ein strukturiertes Vorstellungsgespräch
Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie eine Entscheidung treffen mussten, die andere Menschen betraf.
Achten Sie darauf, wie die Kandidat:innen einheitliche Kriterien, gemeinsame Werte und die Auswirkungen auf andere abgewogen haben.
Beschreiben Sie ein Projekt, bei dem Sie mit neuen Informationen oder einem sich ändernden Plan arbeiten mussten.
Achten Sie darauf, wie die Kandidat:innen mit praktischen Details, Möglichkeiten, Zeitplänen und Änderungen umgegangen sind.
Erzählen Sie von einem Gespräch bei der Arbeit, in dem Sie eine Idee mit anderen geteilt oder weiterentwickelt haben.
Achten Sie darauf, wie die Kandidat:innen selbst beschreiben, wie sie Ideen durchdenken und sich an Gesprächen beteiligen.
Bewertung und Vergleichswerte verstehen
Für die Personalauswahl bei Einstiegspositionen in verschiedenen Berufsfeldern geeignet
Der Test ist für alle Positionen gedacht und kann die Vorbereitung von Vorstellungsgesprächen, die Einarbeitung und Gespräche über Arbeitsstile unterstützen. Für die Personalauswahl bei Einstiegspositionen können Sie ihn für Rollen wie Customer Support Agent, Office Administrator oder Receptionist in Betracht ziehen. Das Profil beschreibt, wie eine Person nach eigener Aussage gern arbeitet, nicht ihre Fähigkeiten oder ihren Charakter. Der Persönlichkeitstest für die Personalauswahl dient als Gesprächsanstoß, niemals als Auswahlfilter.
Alle vier Präferenzen gemeinsam betrachten
Der Code fasst Präferenzen in Bezug auf Energie, Informationen, Entscheidungen und Arbeitsstruktur zusammen. Keine Seite ist besser, und bei einer Präferenz muss keine deutliche Tendenz vorliegen. Fragen Sie nach konkreten Beispielen aus dem Arbeitsalltag, statt einen Buchstaben als feste Beschreibung zu verstehen. Sie können diesen Ansatz mit DISC Work Style oder Big Five Personality Profile vergleichen und dann das Instrument wählen, das zu dem Gespräch passt, das Sie führen möchten.
Fairness und angemessene Vorkehrungen
Es gibt keine richtigen Antworten und keinen bevorzugten Code. Beide Seiten jeder Präferenz werden als Stärke beschrieben. Das Ergebnis zeigt, wie eine Person nach eigener Aussage gern arbeitet, nicht ihre Fähigkeiten oder ihren Charakter. Es soll Vorstellungsgespräche und Gespräche unterstützen, nicht eigenständig zum Ausschluss von Kandidaten führen. Die Aussagen beziehen sich in einfacher Sprache auf den Arbeitsalltag. Für jede Seite einer Präferenz ist die Hälfte der Aussagen formuliert. Sie enthalten keine klinischen Begriffe und setzen keine Bräuche einer bestimmten Kultur voraus.
Sie können jedem Kandidaten als angemessene Anpassung mehr Zeit geben. Die Ergebnisse dienen der Prüfung durch eine Person, niemals einer automatischen Entscheidung.
Vorläufig: Die Zuverlässigkeit wird angegeben, sobald 200 Kandidaten den Test abgeschlossen haben. Werte nahe der Mitte einer Präferenz bedeuten, dass keine deutliche Tendenz in eine Richtung besteht. Der entsprechende Buchstabe kann sich bei einem zweiten Versuch ändern.
Testdetails
40 kurze Aussagen dazu, wie eine Person bevorzugt arbeitet. Die Antworten reichen von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme voll und ganz zu“. Sie beschreiben vier Präferenzen: woraus eine Person Energie schöpft, welche Informationen ihr zuerst auffallen, wie sie Entscheidungen abwägt und wie viel Struktur sie bevorzugt. Das Ergebnis ist ein vierstelliger Präferenzcode mit einem Wert für jede Präferenz. Jede Seite jeder Präferenz ist eine Stärke, und kein Code ist besser als ein anderer.
- Die Fragen sind auf Englisch.
- Es sind keine Hilfsmittel erforderlich.
- Jede Frage wird der Reihe nach einmal beantwortet. Ein Zurückgehen ist nicht möglich.
- 4 Übungsfragen, 2 Minuten, vor dem zeitlich begrenzten Test.
Häufig gestellte Fragen
Was bedeutet das Ergebnis des Persönlichkeitstests für die Personalauswahl?+
Der Test liefert einen vierstelligen Präferenzcode und einen Wert für jede von vier Arbeitspräferenzen: Energie, Informationen, Entscheidungen und Struktur. Der Persönlichkeitstest für die Personalauswahl erstellt ein Profil, keine Bewertung. Jede Seite jeder Präferenz wird als Stärke beschrieben.
Gibt es richtige Antworten im Test zu Persönlichkeitspräferenzen?+
Nein. Kandidat:innen bewerten Aussagen über den Arbeitsalltag von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme voll und ganz zu“. Es gibt keinen bevorzugten Code. Das Ergebnis beschreibt, wie eine Person nach eigener Aussage gern arbeitet, nicht ihre Fähigkeiten oder ihren Charakter.
Kann ich den Test zu Persönlichkeitspräferenzen für jede Rolle verwenden?+
Ja. Der Test ist für alle Positionen gedacht. Arbeitgeber können das Profil nutzen, um Fragen für Vorstellungsgespräche vorzubereiten, die Einarbeitung zu unterstützen und Gespräche über Arbeitsstile im Team anzustoßen. Für keine Position gibt es einen bevorzugten Code.
Können Kandidat:innen im Test zu Persönlichkeitspräferenzen zurückgehen oder Hilfsmittel verwenden?+
Kandidat:innen können nicht zu einer vorherigen Frage zurückgehen. Für den Test sind keine Hilfsmittel angegeben. Sie können zuerst den Übungssatz ausprobieren: Er umfasst 4 Fragen und dauert 2 Minuten.
Ist der Test zu Persönlichkeitspräferenzen für alle Kandidat:innen fair?+
Für jede Seite jeder Präferenz ist jeweils die Hälfte der Aussagen formuliert, sodass keine Seite bevorzugt wird. Die Aussagen beschreiben alltägliche Arbeit in einfacher Sprache. Sie enthalten keine klinischen Begriffe und setzen keine bestimmten kulturellen Gepflogenheiten voraus. Für den Test ist kein Desktop-Computer erforderlich.
Wie sollte ich einen mittleren Wert aus dem Test zu Persönlichkeitspräferenzen nutzen?+
Ein Wert nahe der Mitte zeigt keine deutliche Tendenz zu einer Seite dieser Präferenz. Bei einem weiteren Versuch kann sich der entsprechende Buchstabe ändern. Nutzen Sie das als Anlass für eine offene Frage im Vorstellungsgespräch, nicht als feste Zuordnung.
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