Arbeitsmotivationsprofiltest für die Personalauswahl
Vergleichen Sie, was eine Bewerberin oder einen Bewerber motiviert, mit der Arbeitsgestaltung, den Arbeitszeiten und den Zusatzleistungen, die Ihre Stelle tatsächlich bietet.
- 15 Minuten
- 60 Fragen
- Berufseinstieg
- Aussagen zur Persönlichkeit
- Fragen auf Englisch
- Smartphone und Desktop
Die kurze Antwort
Der Arbeitsmotivationsprofil-Test nutzt 60 kurze Aussagen, um die Präferenzen einer Person in Bezug auf neun Merkmale der Arbeit und des Jobangebots zu beschreiben. Bewerbende bewerten, wie gut die einzelnen Aussagen auf sie zutreffen. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. Arbeitgeber können das Profil für jede Position nutzen, unter anderem im Kundenservice, im operativen Bereich und in der Büroassistenz, und es mit dem tatsächlichen Jobangebot vergleichen.
Was es beschreibt
Ein Profil, keine Bewertung: Kein Ausprägungsende eines Merkmals ist besser als das andere.
Abwechslung bei den Aufgaben
Niedriger: Bevorzugt eine beständige Auswahl vertrauter Aufgaben, die sorgfältig erledigt werden, und wechselt nur ungern zwischen verschiedenen Tätigkeiten.
Höher: Wird durch eine Mischung verschiedener Aufgaben motiviert, bei denen in derselben Woche mehrere Fähigkeiten gefragt sind.
Eigenverantwortung für vollständige Aufgaben
Niedriger: Fühlt sich wohl dabei, einen Teil eines größeren Ablaufs zu übernehmen, den andere beginnen und abschließen.
Höher: Möchte eine Aufgabe von Anfang bis Ende übernehmen und das fertige Ergebnis sehen.
Arbeit, die anderen hilft
Niedriger: Wird hauptsächlich durch die Arbeit selbst motiviert und muss deren Wirkung auf andere Menschen nicht unbedingt sehen.
Höher: Wird dadurch motiviert, zu sehen, wie die eigene Arbeit für Kundinnen und Kunden, Kolleginnen und Kollegen oder die Öffentlichkeit einen echten Unterschied macht.
Unabhängigkeit
Niedriger: Bevorzugt klare Anweisungen, festgelegte Methoden und eine Führungskraft, die entscheidet, wie die Arbeit erledigt wird.
Höher: Möchte die Arbeit frei planen, Methoden selbst wählen und Entscheidungen ohne enge Vorgaben treffen können.
Regelmäßiges Feedback
Niedriger: Fühlt sich wohl dabei, längere Zeit zu arbeiten, ohne Rückmeldung zum Arbeitsfortschritt zu erhalten.
Höher: Möchte häufig klare Rückmeldungen dazu erhalten, wie gut die Arbeit läuft, sei es durch die Arbeit selbst oder von anderen Personen.
Stabilität und verlässliche Zusatzleistungen
Niedriger: Fühlt sich wohl mit weniger vorhersehbaren Arbeitszeiten, einer weniger vorhersehbaren Bezahlung oder einer unsichereren Beschäftigungsdauer, wenn dafür andere Vorteile geboten werden.
Höher: Legt Wert auf ein planbares Gehalt und feste Arbeitszeiten, verlässliche Zusatzleistungen sowie eine sichere, langfristige Position.
Leistungsabhängige Vergütung
Niedriger: Bevorzugt ein festes Gehalt, das sich nicht nach den Ergebnissen richtet, und eher zurückhaltende Anerkennung.
Höher: Wird durch Gehalt, Boni und Anerkennung motiviert, die mit individuellen oder Team-Ergebnissen steigen.
Zusatzleistungen für Lernen und berufliche Weiterentwicklung
Niedriger: Ist zufrieden damit, in einer vertrauten Position zu bleiben, und hat wenig Bedarf an Weiterbildung oder Beförderung.
Höher: Legt Wert darauf, dass das Jobangebot Schulungen, neue Fähigkeiten und einen klar erkennbaren Weg zu mehr Verantwortung umfasst.
Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort
Niedriger: Bevorzugt feste Arbeitszeiten und einen festen Arbeitsort mit einer klaren Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit.
Höher: Legt Wert darauf, Arbeitszeit und -ort mitbestimmen zu können, etwa durch flexible Arbeitszeiten, einen Tausch von Schichten oder Homeoffice-Tage.
Frageformate
Aussagen zur Persönlichkeit
Die Kandidatin oder der Kandidat: Bewertet, wie gut kurze Aussagen über Arbeitsgewohnheiten auf die Person zutreffen.
Sie sehen: Ein selbst beschriebener Arbeitsstil über mehrere Merkmale hinweg, dargestellt als Profil statt als Bewertung.
60 Fragen in 15 Minuten, die nacheinander angezeigt werden.
Passende Rollen für diesen Test
Für jede Stelle auf jeder Ebene, besonders wenn Aufgaben, Arbeitszeiten oder Zusatzleistungen besonders gestaltet sind: Kundenservice, Betrieb, Einzelhandel, Lager- und Außendienst, Büroassistenz, Vertrieb und Einstiegspositionen.
Sehen Sie, wie das Jobangebot zu den Präferenzen der Bewerbenden passt
Vergleichen Sie Präferenzen mit der tatsächlichen Stelle
Der Arbeitgeber bewertet dieselben neun Skalen danach, was der Job tatsächlich bietet. Der Bericht stellt diese Bewertungen den Präferenzen der Bewerbenden gegenüber, einschließlich Arbeitszeit, Zusatzleistungen und Arbeitsgestaltung.
Besprechen Sie Unterschiede, ohne die Person zu bewerten
Die Vorliebe für gleichbleibende Aufgaben oder feste Arbeitszeiten ist nicht besser oder schlechter als die Vorliebe für Abwechslung oder Flexibilität. Nutzen Sie das Profil, um über die Stelle zu sprechen, statt es als Maß für Fähigkeiten oder Charakter zu betrachten.
Machen Sie die konkreten Arbeitsbedingungen sichtbar
Der Vergleich kann es erleichtern, vor einer Einstellungsentscheidung Details wie die Häufigkeit von Feedback, leistungsabhängige Vergütung und die Möglichkeit von Homeoffice-Tagen zu besprechen.
Was Sie für jede kandidierende Person erhalten
Ein Profil, keine Bewertung: Kein Ausprägungsende eines Merkmals ist besser.
- Während des gesamten Tests im Test-Tab geblieben
- Keine eingefügten Antworten
- In gleichmäßigem Tempo beantwortet
Ergebnisse, Profile und Integritätssignale dienen Ihnen als Anhaltspunkte, die Sie zusammen mit einem Vorstellungsgespräch prüfen können. Sie führen niemals automatisch zu einer Entscheidung.
So geht der Test mit der Testintegrität um
Jede Bewerberin und jeder Bewerber erhält einen anderen Fragenmix aus großen Fragenpools. Die Fragen erscheinen in unterschiedlicher Reihenfolge und einzeln nacheinander. Der 15-Minuten-Timer läuft auf dem Server. Wird die Seite neu geladen, erscheint dieselbe Frage und es wird nur die verbleibende Zeit angezeigt. Bewerberinnen und Bewerber können den Fragetext weder kopieren noch markieren. Ein blockierter Kopierversuch wird in der Zeitleiste erfasst. HireValid kann Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs, eingefügte Antworten und ungewöhnlich schnelle Antworten erfassen und sie in einem Integrity Score und einer Beleg-Zeitleiste für die Überprüfung durch den Arbeitgeber zusammenfassen. Mit Zustimmung der Bewerberin oder des Bewerbers kann ein Arbeitgeber zu zufälligen Zeitpunkten Webcam-Fotos hinzufügen. Für die Aussagen gibt es keine richtigen Antworten, die man nachschlagen könnte. Sehr gleichmäßige oder überhastete Antwortmuster werden als Signale angezeigt. Der Integrity Score trifft keine eigenständige Entscheidung.
So beugen wir KI-gestützter Täuschung vor · Integritätssignale
Nutzen Sie das Profil als Gesprächsgrundlage
Ein Profil ist keine Note. Prüfen Sie, wo die Präferenzen der Bewerberin oder des Bewerbers von den tatsächlichen Bedingungen der Stelle abweichen. Besprechen Sie diese Punkte, statt einen Grenzwert anzusetzen oder allein anhand des Ergebnisses eine Entscheidung zu treffen. Ergänzen Sie das Profil durch eine Arbeitsprobe, die zur Stelle passt, und ein strukturiertes Vorstellungsgespräch. Für eine Stelle als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter im Kundensupport könnte die Arbeitsprobe zum Beispiel die tatsächliche Kundenarbeit der Stelle abbilden. Im Leitfaden zu Einstellungstests erfahren Sie, wie Sie Testergebnisse als Teil eines umfassenderen Einstellungsverfahrens nutzen können.
Fragen für strukturierte Vorstellungsgespräche
Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie eine Aufgabe von Anfang bis Ende bearbeitet haben. Für welche Teile der Arbeit waren Sie verantwortlich?
Achten Sie darauf, wie die Bewerberin oder der Bewerber den eigenen Beitrag beschreibt und was daran motivierend war, das fertige Arbeitsergebnis zu sehen.
Beschreiben Sie eine Situation, in der Feedback Ihre Herangehensweise an die Arbeit verändert hat. Was geschah danach?
Achten Sie darauf, welche Art von Feedback die Person erhalten und wie sie es genutzt hat und welche Form der weiteren Begleitung hilfreich war.
Für diese Position gelten feste Arbeitszeiten und ein fester Arbeitsort, die wir Ihnen beschreiben werden. Welche Aspekte dieser Regelung passen zu Ihrer bevorzugten Arbeitsweise, und was möchten Sie dazu fragen?
Achten Sie auf konkrete, stellenbezogene Punkte zu den Arbeitszeiten und dem Arbeitsort, die diese Stelle bietet, und beantworten Sie die Fragen der Bewerberin oder des Bewerbers offen.
Bewertung und Vergleichswerte verstehen
Positionen mit einem besonderen Jobangebot
Das Profil eignet sich für Positionen aller Art und auf jeder Ebene. Besonders relevant kann es sein, wenn sich Arbeitsgestaltung, Arbeitszeiten oder Zusatzleistungen von anderen Angeboten unterscheiden. Es kann als Grundlage für ein Gespräch über eine Position als Customer Support Agent, Office Administrator oder General Hire dienen. Richten Sie die Bewertungen auf Jobseite nach den Bedingungen aus, die Ihre offene Stelle tatsächlich bietet.
Ein bewerberfreundliches Gespräch über Präferenzen
Die Aussagen beschreiben den Arbeitsalltag in einfachen Worten. Etwa ein Drittel ist in Richtung des jeweils anderen Endes der Skala formuliert. Aussagen zu Zusatzleistungen vermeiden Geldbeträge, Gesundheitsthemen, den Familienstand und Annahmen, die auf den Beschäftigungsgewohnheiten eines einzelnen Landes beruhen. Nutzen Sie den Vergleich als Gesprächsgrundlage, nicht als bestanden oder nicht bestanden. Weitere Informationen zur Kommunikation über Tests finden Sie in unserem Leitfaden für eine bewerberfreundliche Personalauswahl.
Fairness und angemessene Vorkehrungen
Es gibt keine richtigen Antworten, und kein Ende einer Skala ist besser als das andere: Ein Profil zeigt Präferenzen, niemals Fähigkeiten oder Charakter. Die Aussagen beschreiben den Arbeitsalltag in einfachen Worten. Etwa ein Drittel ist in Richtung des jeweils anderen Endes der Skala formuliert. Aussagen zu Zusatzleistungen vermeiden Geldbeträge, Währungen, Gesundheitsthemen, den Familienstand und alles, was von den Beschäftigungsgewohnheiten eines einzelnen Landes abhängt. Der Vergleich mit dem Job dient als Gesprächsgrundlage und ist niemals ein Test, den man besteht oder nicht besteht.
Sie können jedem Kandidaten als angemessene Anpassung mehr Zeit geben. Die Ergebnisse dienen der Prüfung durch eine Person, niemals einer automatischen Entscheidung.
Vorläufig: Die Zuverlässigkeit wird ausgewiesen, sobald 200 Kandidaten den Test abgeschlossen haben. Die Ergebnisse beschreiben angegebene Präferenzen, die sich durch Erfahrungen und Lebensumstände ändern können.
Testdetails
Sechzig kurze Aussagen dazu, was eine Person in einem Job sucht: die Art der Arbeit (Abwechslung, Verantwortung für Aufgaben, Einfluss, Selbstständigkeit und Feedback) sowie die damit verbundenen Zusatzleistungen und Bedingungen (Stabilität, leistungsabhängige Vergütung, Lernen und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Flexibilität). Bewerbende bewerten, wie gut die einzelnen Aussagen auf sie zutreffen. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. Der Arbeitgeber beschreibt den Job anhand derselben neun Skalen, einschließlich der tatsächlich angebotenen Zusatzleistungen. Der Bericht stellt die Präferenzen der Bewerbenden dem Jobangebot gegenüber, sodass beide Seiten sehen, wo sie übereinstimmen und wo nicht.
- Die Fragen sind auf Englisch.
- Es sind keine Hilfsmittel erforderlich.
- Jede Frage wird der Reihe nach einmal beantwortet. Ein Zurückgehen ist nicht möglich.
- 4 Übungsfragen, 2 Minuten, vor dem zeitlich begrenzten Test.
Häufig gestellte Fragen
Was zeigt das Work Motivation Profile?+
Das Profil beschreibt angegebene Präferenzen in neun Bereichen: von Aufgabenvielfalt, eigenständiger Verantwortung und Feedback bis hin zu Stabilität, ergebnisabhängigen Belohnungen und flexiblen Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber bewertet die Stelle anhand derselben Skalen und berücksichtigt dabei auch die tatsächlich angebotenen Zusatzleistungen. Der Bericht zeigt, wo die Präferenzen der Bewerberin oder des Bewerbers und die Stelle übereinstimmen oder voneinander abweichen.
Gibt es beim Arbeitsmotivationsprofil richtige Antworten?+
Nein. Es handelt sich um ein Profil, nicht um eine Note. Keiner der beiden Endpunkte einer Skala ist besser. Die Aussagen beschreiben Präferenzen und nicht Fähigkeiten oder Charakter. Nutzen Sie den Vergleich als Grundlage für ein Gespräch über die Stelle, nicht als Ergebnis, das über Bestehen oder Nichtbestehen entscheidet, oder als alleinige Grundlage für eine Einstellungsentscheidung.
Was sollten Arbeitgeber zum Jobvergleich des Work Motivation Profile erklären?+
Beschreiben Sie die Stelle auf allen neun Skalen genau, einschließlich der tatsächlichen Arbeitszeiten, Zusatzleistungen, Rückmeldungen und Arbeitsgestaltung. Aussagen zu Zusatzleistungen enthalten keine Geldbeträge und beziehen sich nicht auf Gesundheit oder Familie. Besprechen Sie Abweichungen mit der Bewerberin oder dem Bewerber als praktische Aspekte der Stelle. Erwecken Sie nicht den Eindruck, bestimmte Präferenzen seien wünschenswerter als andere.
Wie lange dauert das Arbeitsmotivationsprofil, und können Bewerberinnen und Bewerber zu früheren Antworten zurückkehren?+
Der Test umfasst 60 Aussagen und hat ein Zeitlimit von 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können nicht zu einer früheren Frage zurückkehren. Vor dem Start können sie einen Übungssatz mit vier Fragen und einem Zeitlimit von zwei Minuten ausprobieren.
Benötigen Bewerberinnen und Bewerber Hilfsmittel oder einen Desktopcomputer für das Arbeitsmotivationsprofil?+
Nein. Hilfsmittel sind nicht erlaubt und auch nicht nötig: Bei jeder Antwort wird bewertet, wie gut eine Aussage auf die Bewerberin oder den Bewerber zutrifft. Es gibt keine richtige oder falsche Antwort. Für das Profil ist kein Desktopcomputer erforderlich. Bewerberinnen und Bewerber können es auf dem Gerät absolvieren, das ihnen zur Verfügung steht.
Für welche Positionen eignet sich das Work Motivation Profile?+
Der Test eignet sich für jede Stelle auf jeder Ebene. Der Vergleich kann besonders nützlich sein, wenn eine Stelle eine besondere Arbeitsgestaltung, Arbeitszeiten oder Zusatzleistungen bietet. Dazu gehören Tätigkeiten im Kundenservice, Betrieb, Einzelhandel, Lager- und Außendienst, in der Büroassistenz und im Vertrieb sowie Einstiegspositionen. Bewerten Sie die Stelle anhand des Angebots für genau diese Position.
Wie sollten Arbeitgeber die Ergebnisse des Arbeitsmotivationsprofils im Laufe der Zeit nutzen?+
Nutzen Sie das Profil als Beschreibung der Präferenzen, die zum Zeitpunkt des Tests angegeben wurden. Diese Präferenzen können sich durch Erfahrungen und Lebensumstände ändern. Vergleichen Sie sie mit den aktuellen Bedingungen des Jobs und nutzen Sie anschließend eine Arbeitsprobe und ein strukturiertes Interview, um relevante Punkte zu besprechen, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen.
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