Test zur Personalgewinnung
Sehen Sie, wie Kandidaten mit praktischen Situationen aus dem Recruiting umgehen, bevor Sie entscheiden, welche Themen Sie im Vorstellungsgespräch vertiefen möchten.
- 10 Minuten
- 15 Fragen
- Mittelstufe
- Multiple Choice
- Fragen auf Englisch
- Smartphone und Desktop
Die kurze Antwort
Der Test zur Personalgewinnung dauert 10 Minuten und umfasst 15 Multiple-Choice-Fragen, mit denen das praktische Urteilsvermögen im Recruiting geprüft wird. Er bewertet die Kandidatensuche, Candidate Experience, Recruiting-Analytics und Onboarding. Nutzen Sie ihn für Recruiter, Spezialisten und Manager für Personalgewinnung, Recruiting-Koordinatoren oder HR-Generalisten, deren Arbeit sich vor allem um die Personalbeschaffung dreht.
Was gemessen wird
Praktische Fähigkeiten in der Kandidatensuche, der Gestaltung der Candidate Experience, der Auswertung von Recruiting-Kennzahlen und dem Onboarding neuer Mitarbeiter.
Kandidatensuche
Deckt die Suche nach Personen ab, die zu einer Stelle passen könnten.
Bewerbungserlebnis
Deckt ab, wie Bewerber während des Einstellungsprozesses auf dem Laufenden gehalten und fair behandelt werden.
Recruiting-Analytics
Deckt die Auswertung von Recruiting-Kennzahlen und die Arbeit mit kleinen Tabellen zu Kandidaten oder Bewerbungsprozessen ab.
Onboarding
Deckt die Begleitung neuer Mitarbeiter in den ersten Wochen ab.
Frageformate
Multiple Choice
Die Kandidatin oder der Kandidat: Liest eine kurze Situation, Tabelle oder Aussage und wählt die richtige oder alle richtigen Antworten aus.
Sie sehen: Ob die kandidierende Person den Stoff gut genug kennt, um ihn anzuwenden, statt ihn nur wiederzuerkennen.
15 Fragen in 10 Minuten, die nacheinander angezeigt werden.
Passende Rollen für diesen Test
Recruiter aller Erfahrungsstufen, Spezialisten und Manager für Personalgewinnung, Recruiting-Koordinatoren sowie HR-Generalisten, deren Arbeit sich vor allem um die Personalbeschaffung dreht.
Was dieser Test ergänzen kann
Mehr als nur der Lebenslauf
Sehen Sie, wie Kandidaten auf realistische Situationen aus dem Einstellungsprozess reagieren, statt sich nur auf ihre Beschreibungen früherer Recruiting-Aufgaben zu verlassen.
Ein Blick auf den gesamten Einstellungsprozess
Prüfen Sie in einem kurzen Test die Fähigkeiten in der Kandidatensuche, Bewerberkommunikation, Auswertung von Recruiting-Kennzahlen und im Onboarding.
Gezielte Nachfragen
Nutzen Sie die Antworten, um zu entscheiden, welche Situationen aus dem Recruiting Sie weiter vertiefen möchten, statt im Vorstellungsgespräch alle Bereiche erneut zu prüfen.
Was Sie für jede kandidierende Person erhalten
- Während des gesamten Tests im Test-Tab geblieben
- Keine eingefügten Antworten
- In gleichmäßigem Tempo beantwortet
Ergebnisse, Profile und Integritätssignale dienen Ihnen als Anhaltspunkte, die Sie zusammen mit einem Vorstellungsgespräch prüfen können. Sie führen niemals automatisch zu einer Entscheidung.
Details zur Integrität des Tests
Jeder Kandidat erhält eine andere Auswahl an Fragen aus umfangreichen Fragenpools. Die Fragen erscheinen bei jedem Versuch in einer anderen Reihenfolge, die Antwortmöglichkeiten werden gemischt und der Browser zeigt immer nur eine Frage auf einmal an. Der 10-Minuten-Timer läuft auf dem Server. Beim Neuladen wird dieselbe Frage mit der verbleibenden Zeit wieder angezeigt. Kandidaten können nicht zu vorherigen Fragen zurückkehren. HireValid erfasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs, eingefügte Antworten und Antworten, die schneller gegeben werden, als eine Frage gelesen werden kann. Arbeitgeber erhalten einen Integrity Score und eine Zeitleiste mit Belegen zur Prüfung. Das System trifft niemals eigenständig eine Entscheidung. Mit Einwilligung des Kandidaten kann ein Arbeitgeber in zufälligen Abständen Webcam-Fotos aufnehmen lassen.
So beugen wir KI-gestützter Täuschung vor · Integritätssignale
Nutzen Sie den Score als einen Hinweis
Betrachten Sie den Score als Beleg, nicht als Entscheidung. Ergänzen Sie ihn durch eine Arbeitsprobe zu einer Situation aus dem Einstellungsprozess, zum Beispiel durch die Auswertung einer Tabelle zu Kandidaten oder Bewerbungsprozessen, sowie durch ein strukturiertes Vorstellungsgespräch. Bitten Sie die Kandidaten, ihre Entscheidungen zu erläutern und zu erklären, wie sie Bewerber auf dem Laufenden halten oder neue Mitarbeiter in den ersten Wochen begleiten würden. Berücksichtigen Sie die Belege zusammen mit weiteren berufsrelevanten Informationen. Praktische Hinweise finden Sie in unserem Leitfaden zu Einstellungstests, Leitfaden für einen bewerberfreundlichen Einstellungsprozess und unserer Vorgehensweise bei der Entwicklung von Tests.
Fragen für ein strukturiertes Vorstellungsgespräch
Wie würden Sie bei der Suche nach Kandidaten für diese Stelle vorgehen?
Achten Sie auf eine klare, auf die Stelle zugeschnittene Strategie zur Kandidatensuche und auf nachvollziehbare Überlegungen dazu, wo Sie suchen würden.
Ein Bewerber hat nach einem Vorstellungsgespräch noch keine Rückmeldung erhalten. Was würden Sie als Nächstes tun?
Achten Sie auf zeitnahe, rücksichtsvolle Kommunikation und einen klaren nächsten Schritt für den Bewerber.
Was würden Sie aus dieser Recruiting-Pipeline-Tabelle ableiten und was würden Sie als Nächstes prüfen?
Achten Sie auf eine sorgfältige Auswertung der Zahlen, passende Rückfragen und eine fundierte Interpretation.
Wie würden Sie einem neuen Mitarbeiter helfen, sich in den ersten Wochen einzugewöhnen?
Achten Sie auf praktische Onboarding-Schritte und darauf, ob die ersten Erfahrungen des neuen Mitarbeiters berücksichtigt werden.
Bewertung und Vergleichswerte verstehen
Fairness und angemessene Vorkehrungen
Die Fragen orientieren sich an gängiger Recruiting-Praxis und nicht an den Beschäftigungsgesetzen eines bestimmten Landes, der Software eines bestimmten Anbieters oder den internen Abläufen eines bestimmten Unternehmens. Gehälter und Kosten werden nie mit einer Währung angegeben, die Namen stammen aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und die Szenarien decken zahlreiche Branchen und Stellenarten ab. Die Fragen sind klar formuliert und umfassen jeweils höchstens 90 Wörter. So prüft der Test das Urteilsvermögen im Recruiting und nicht die Lesegeschwindigkeit. Die Rechenaufgaben zu den Kennzahlen sind so einfach, dass Notizen auf Papier ausreichen, das alle Kandidaten verwenden dürfen.
Sie können jedem Kandidaten als angemessene Anpassung mehr Zeit geben. Die Ergebnisse dienen der Prüfung durch eine Person, niemals einer automatischen Entscheidung.
Vorläufig: Die Zuverlässigkeit wird angegeben, sobald 200 Kandidaten den Test abgeschlossen haben.
Testdetails
Ein kurzer, praxisnaher Test des Urteilsvermögens im Recruiting-Alltag. Die Kandidaten bearbeiten realistische Situationen aus dem Recruiting: passende Personen für eine Stelle finden, Bewerber auf dem Laufenden halten und fair behandeln, Kennzahlen zum Recruiting auswerten und neue Mitarbeiter in den ersten Wochen begleiten. Einige Fragen enthalten kleine Tabellen zu Kandidaten, Bewerbungsprozessen oder Zeitplänen.
- Die Fragen sind auf Englisch.
- Zulässige Hilfsmittel: Notizpapier.
- Jede Frage wird der Reihe nach einmal beantwortet. Ein Zurückgehen ist nicht möglich.
- 4 Übungsfragen, 3 Minuten, vor dem zeitlich begrenzten Test.
Häufig gestellte Fragen
Was misst der Talent-Acquisition-Test?+
Der Test prüft das praktische Urteilsvermögen in den Bereichen Kandidatensuche, Candidate Experience, Recruiting-Analytics und Onboarding. Die Szenarien behandeln die Suche nach passenden Personen für eine Stelle, die Kommunikation mit Bewerbern, die Auswertung von Recruiting-Kennzahlen und die Begleitung neuer Mitarbeiter beim Einstieg.
Wie lange dauert der Test zur Personalgewinnung?+
Der Test umfasst 15 Multiple-Choice-Fragen und dauert 10 Minuten. Kandidaten dürfen Notizen auf Papier machen und können nicht zu einer vorherigen Frage zurückkehren, sobald sie weitergegangen sind.
Gibt es Übungsmaterial für den Test zur Personalgewinnung?+
Ja. Das Übungsset umfasst 4 Fragen und dauert 3 Minuten. So können Bewerbende das Frageformat vor dem 10-minütigen Test kennenlernen.
Welche Arten von Fragen enthält der Talent-Acquisition-Test?+
Die Fragen beruhen auf realistischen Situationen aus dem Einstellungsprozess und enthalten unter anderem kleine Tabellen zu Kandidaten, Bewerbungsprozessen oder Zeitplänen. Sie sind klar formuliert und umfassen jeweils höchstens 90 Wörter.
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