採用向け技術評価・コーディングテスト

技術スキル評価とは？

技術アセスメントとは、採用時に技術スキルを確認するための体系的な方法です。短時間のテスト、持ち帰り課題、実技演習、構成を決めた技術面接などがあります。小規模なチームにとって効率的なのは、まず短いテストを行い、その後、候補者を絞り込んだうえで対象者にのみ、より踏み込んだ課題を課す方法です。採用向けの幅広いスキルアセスメントテストの一種です。

HireValidの技術テストは、最初のステップとして利用できます。コードやクエリを読み、選択肢から回答する形式なので、すべての候補者に同等の問題を提示できます。また、タイピング速度や特定のエディターの使用経験で評価が左右されることもありません。初級レベルを想定しており、エンジニアとしての総合的な実務能力ではなく、基礎的な理解力を測定します。

そのため、スクリーニングに適した公正な技術スキルテストとして活用できます。候補者にとっては短時間で済み、採用担当者にとっては一貫性のある評価が可能です。さらに、より難易度の高い実務課題に進む候補者を決めるための有効な手段になります。

技術職向けの適性検査にはどのくらい時間をかけるべきですか？

一次選考は短くしましょう。適性検査を含め、全体で30〜40分あれば十分です。HireValidの技術テストは各12分で、ジュニア開発者向けバンドルでは一般的な認知能力と問題解決力の評価を加えて、全体で約34分です。

時間のかかる課題は候補者を絞ってから実施しましょう。真剣に検討している候補者には、実際の業務を反映した持ち帰り課題や、最大1〜2時間の実技課題を依頼するのは妥当です。所要時間も伝えてください。すべての応募者に数時間かかるプロジェクトを課すと、優秀な候補者が離れてしまい、スキルではなく自由に使える時間の多さが有利になります。

シンプルな原則として、評価が深くなるほど、受ける人数を絞りましょう。その分、フィードバックや迅速で明確な結果通知など、候補者に還元するものを増やしてください。

採用におけるコード読解テストとコーディングテストの違い

採用向けのコーディングテストでは、候補者がゼロからコードを書く形式が一般的です。多くの場合、ブラウザー上のエディターで、非公開のテストに照らしてコードを検証します。一方、コードを読んで答える適性テストでは、コードを見せて、その動作や修正方法を尋ねます。どちらも選考の異なる段階で役立ちます。

コード読解テストはより短時間で実施でき、評価の一貫性を保ちやすく、緊張しやすい候補者にも公平です。また、ほかの人が書いたコードを理解するという、ジュニアの業務の多くを反映しています。コードを書く課題では、読解だけでは確認できないコードの構成、命名、テストの習慣を把握できます。

実務的な組み合わせは、基本要件を満たすすべての候補者に読解テストを行い、最終候補者には短いコーディング課題を出す方法です。その課題については、構造化面接で話し合います。ジュニア開発者向け面接質問を使えば、一貫した質問セットを用意できます。

職種ごとに適した技術テストはどれですか？

入社後の最初の数週間に使う言語を基準にテストを選び、すべての職種に技術テストを追加するのは避けましょう。

• ジュニアWeb開発者: JavaScriptテストに加え、ジュニア開発者向けセットの一般認知能力と問題解決力のテスト。
• ジュニアデータアナリスト: SQLテストに加え、ジュニアデータアナリスト向けセットの中級Excelと数的推理のテスト。
• 自動化・スクリプト関連の職種: Pythonテストと、実務課題としてデバッグ用の短いスクリプト。

開発者向けのスキル評価では、フレームワークではなく言語をテストし、採用する職位に合った難易度にしましょう。