同じ機会
示すために 実際の能力。

担当者が行う業務と、それぞれの業務に必要なスキルを書き出してください。テストは、長くて厳格に見えるからではなく、そうしたスキルを測定できるかどうかで選びましょう。

高い言語力を必要としない職務では、言語問題が多いテストが適切でない場合があります。仕事に速さが必須でなければ、タイピング速度の高い基準によって、能力のある人が除外される可能性があります。

候補者が受検前に、追加時間、支援技術、代替形式を申請する方法を説明してください。すべての人に同じ配慮が適していると決めつけず、障壁と評価するスキルについて話し合ってください。

製品概要では、候補者ごとに追加時間を設定するオプションを提案しています。採用プロセスの適切性と、適用される義務への対応は、引き続き雇用主の責任です。

公平性レポートでは、任意で提供され、同意に基づく属性情報を使用します。この情報は、候補者個人のスコアとは別に保管されます。

選考通過率の比較から懸念が見つかる場合はありますが、数値による選考基準だけでは、プロセスが公正か違法かを判断できません。サンプル数、職務との関連性、選考プロセス全体が重要です。法的な判断については、適切な資格を持つ専門家にご相談ください。

テスト結果は、構造化面接や関連する業務サンプルとあわせて活用してください。各選考段階で測定する内容と、根拠をどのように考慮したかを記録してください。

インテグリティに懸念がある場合は、状況を踏まえて確認する必要があります。技術的な中断やアクセシビリティツールによって、通常とは異なるシグナルが生じることがあります。判断を下す前に、候補者が説明できる機会を設けてください。