セールス開発担当者向けSDR評価テスト

営業開発担当者の実際の仕事内容

営業開発担当者（SDR）は、見込み客との会話のきっかけを作ります。見込み客について調べ、最初のメッセージを書き、電話をかけ、ニーズを探る質問をし、アカウントエグゼクティブとの商談を設定します。業務の大半は、連絡を求めていない相手との短いやり取りです。そのため、洗練された売り込みよりも、判断力、粘り強さ、わかりやすい文章力が重要です。

そのため、履歴書だけで採用するのは難しい職種です。優秀なSDRには、営業職ではなく、カスタマーサービス、接客業など人と接する仕事の経験者も多くいます。また、面接で自信がある人が、必ずしも営業で成果を出すとは限りません。SDR向け適性テストでは、重要なスキルを比較可能な形で確認できます。採用向けスキル適性テストのライブラリにある職種別バンドルの一つです。

このバンドルは、ジュニアアカウントエグゼクティブ職の営業担当者向け評価にも活用できます。その場合は、面接でより長いロールプレイを行います。

営業・SDR向けテストセットと各テストの目的

おすすめのテストセットは4つのテストで構成され、所要時間は合計で約42分です。各テストは、実際の業務の一部に対応しています。

• 営業適性・状況判断（10分）：実際に起こりうる営業の場面で、候補者がニーズの把握や異議への対応、誠実な見極めをどのように行うかを確認します。
• 言語推論（10分）：見込み顧客の概要やメールを注意深く読み、実際に伝えられた内容に沿って対応できるかを確認します。
• 感情知能（10分）：フィードバックやいら立ちに関する職場のシナリオを提示します。判定ではなく、面接で話し合うための材料として使えます。
• 英語力（12分）：明確な営業メールやフォローアップを書くために必要な読解力、文法、語彙を確認します。

上のビルダーを使って、職種に合わせてテストセットを調整してください。テストを追加するよりも、入社後数週間で担当する業務に対応していないテストを削除しましょう。

SDR向けのロールプレイと営業連絡課題

SDRの仕事は、実際の会話と文章の両方で行われます。そのため、選考候補者には短い実務課題を2つ使いましょう。

メールでのアプローチ（15分）： 見込み客について簡単に説明し、相手のニーズに合った点を自社の提案につなげる、120語未満の初回メールを作成してもらいます。関連性、わかりやすさ、押しつけがましくない明確な次のステップを評価します。

構造化ロールプレイ（10分）： 1つの一貫した反論をする見込み客役を用意します。質問の内容、傾聴、反論への対応、次のステップへの合意の4項目を、1から4の尺度で評価します。全候補者に同じ説明を渡し、準備時間を5分設けます。

アクセント、自信の強さ、文化的な話し方は評価に含めないでください。これらは営業力を測る指標として適切ではありません。このような電話営業の評価では、筆記試験ではわからない、実際の会話への対応力を確認できます。

SDR向け面接質問

全員に同じ主要な質問をする構造化面接を実施しましょう。SDR向け営業面接質問には、評価ガイド付きの質問一式があります。特に使いやすい質問は次の3つです。

• 「見込み顧客が興味はあると言いながら、次のステップを示さない場合、どう対応しますか？」具体的で敬意のある方法で次のステップを合意できるかに注目しましょう。
• 「何度も断られた経験について説明してください。何を変えましたか？」強がりではなく、振り返りができているかを見ましょう。
• 「実務課題で作成した営業メールについて説明してください。なぜその書き出しにしましたか？」

感情知能テストからシナリオを1つか2つ選び、職場での行動に限って話し合いましょう。

優れたSDRに求められること

優れたSDRは、一方的に話すよりも質問を重ねます。質問を通じて見込み客に本当のニーズがあるかを見極め、ニーズがなければ丁寧に次へ進みます。これにより、アカウントエグゼクティブに引き継ぐパイプラインを健全に保てます。見込み客の状況を理解したことが伝わる、短く具体的なメッセージを書きます。拒絶されても個人的に受け止めたり、強引になったりしません。また、正確に記録を残すため、案件を引き継ぐ人は何が話されたのかを正確に把握できます。

熱意も役立ちますが、エネルギーだけよりも、誠実な見極めのほうが良い成果につながると予測できます。そのため、このテストセットではコミュニケーションに加えて、判断力と読解力も重視しています。

SDR採用でよくあるミス

• Hiring the most confident interviewer. Confidence in an interview is not the same as effective, honest selling.
• Using personality tests as the main screen. Extroversion is a poor stand-in for sales ability.
• Requiring sales experience. Many strong SDRs come from service roles; test the skills instead.
• Unstructured role plays. Different scenarios for different candidates make results impossible to compare.
• Ignoring writing. Much of the job is email and social messages.

採用選考全体でSDR評価を活用する

営業職の肩書きが履歴書にないキャリアチェンジ希望者も含め、基本要件を満たすすべての応募者にSDRアセスメントを送りましょう。セールス開発担当者向けテストセットは約42分かかるため、数日後を期限に設定し、配慮を希望する場合の申請方法も伝えてください。

まず営業適性と文章読解力のスコアで順位を付け、営業活動に必要な英語力を満たしているかを確認します。話し合う価値のある感情知能のシナリオがあれば記録しておきましょう。上位の候補者を営業活動の課題とロールプレイに招待し、その後、構造化面接を行います。結果を見る前に各段階の比重を決め、すべての候補者に同じ基準を適用してください。

選考後、好成績だった人と、入社後数カ月で最も早く業務に慣れた人を比較しましょう。チームで一方のテストのほうが結果をよく予測できる場合は、比重を調整してください。営業適性テストのページでは、このテスト結果の読み取り方を詳しく説明しています。

SDRの入社後最初の数週間で確認すること

採用後は、アセスメントの結果をコーチングの出発点として活用できます。新しい営業担当者が特に難しいと感じた営業適性のシナリオを確認し、最初の2週間に短いロールプレイで練習しましょう。初期の通話をいくつか一緒に聞き、提案の前にニーズを探る質問をもう1つするなど、一度に1つずつ改善する習慣を決めます。

契約成立数ではなく、役割に合った初期の指標を追跡しましょう。設定した商談の質、営業担当者が活用できる記録、フィードバックへの対応などが指標になります。最初の1か月が終わる頃には、アセスメントで示された強みが実際の会話にも表れているか、次にどこを重点的にコーチングすべきかがわかります。