採用向け総合認知能力テスト

AIの支援に対する一般認知能力テストの対策

候補者ごとに、大規模な問題プールから異なる問題が出題され、出題順と選択肢の順序も入れ替わります。ブラウザーに表示される問題は一度に1問です。正答データがHireValidのサーバー外に出ることはありません。時間はサーバー側で管理されるため、ページを再読み込みしても同じ問題が表示され、残り時間だけが引き継がれます。候補者は前の問題に戻れません。

問題文のコピーや選択はできず、コピーがブロックされた試みはタイムラインに記録されます。招待リンクは個人ごとに発行され、有効期限があります。HireValidは、テスト画面のタブから離れていた時間、回答への貼り付け、極端に速い回答などのシグナルを記録し、雇用主が確認できる証拠のタイムラインとともにIntegrity Scoreにまとめます。これらをもとに自動で判断することはありません。候補者の同意があれば、雇用主はウェブカメラでの写真撮影を有効にすることもできます。

実務課題や面接と組み合わせた結果の活用方法

推論力の結果から、新しい情報をどのように理解するかがわかります。実務課題では、今その仕事の業務をこなせるかを確認できます。2つをあわせて確認し、テスト結果だけで判断しないでください。

事務職やオペレーション職なら、締め切りが重なる短いタスク一覧を整理してもらう課題が考えられます。サポート職なら、簡単な規定に沿って顧客の問い合わせに回答してもらう課題が考えられます。その後、全員に同じ質問をする構造化面接を実施します。4つのスキル別結果は、結論ではなく、さらに確認する点を見つける手がかりとして使いましょう。たとえば、言語的推論の結果が高く、注意力の結果が低い場合は、その点を面接で掘り下げます。採用前テストガイドでは、これらをどのように組み合わせるかを説明しています。

この認知能力テストはどのような採用に適していますか？

新しい業務を学び、問題を解決する力が求められ、特定の推理力が職務で特に重視されるわけではない場合は、この認知能力テストをお使いください。HireValidの推理テストの中で最も幅広い内容を扱い、1回のテストで4分野を測定します。数値を扱う力、言葉を使って推理する力、図形パターンの規則を見つける力、表を注意深く読み取る力です。

そのため、オペレーション、事務、カスタマーサポート、営業の職種や、職歴だけでは判断材料が少ない研修生・若手専門職の採用に適しています。職務で必要なツールやコミュニケーション能力を測る実務テストと組み合わせるのも効果的です。たとえば、事務職、カスタマーサポート担当者、総合職の評価に活用できます。

特定の推理力が明らかに重要な場合は、分野を絞ったテストのほうが多くの情報を得られることが一般的です。数値を扱う職務なら数的推理テスト、文書化された方針を扱う職務なら言語的推理テストが役立つでしょう。1つの職務に複数の推理テストを重ねるのは避けてください。候補者の負担が増える一方で、新たに得られる情報はあまり増えません。テストライブラリでは、すべての選択肢を並べて確認できます。

認知能力と適性の違いとは？

日常の採用用語では、2つの言葉の意味は重なっており、同じ意味で使う雇用主も多くいます。区別するうえで役立つのは、対象範囲です。

認知能力は通常、総合的な推論力を指します。さまざまな種類の情報をもとに、どれだけよく学び、初めて直面する問題を解決できるかを表します。米国人事管理庁は、この総合的な特性を一般知的能力と説明し、テストによって総合スコアまたは分野別スコアが報告されるとしています。認知能力テストの用語解説もご覧ください。

適性は通常、数値や言語など特定の分野、または特定の種類の仕事に対する潜在能力を指します。数的適性テストは、一般認知能力テストより対象範囲が狭いものです。適性の用語解説で詳しく説明しています。

このテストは、数的推論、言語的推論、抽象的推論、表の細部に注意を払う力を組み合わせた、幅広い内容です。各分野の結果と総合結果の両方を報告します。どの分野が職務で最も重要かまだわからず、推論力を測りたい場合に、標準的な選択肢として使いやすいテストです。

採用で認知能力テストを公平に活用する

採用で認知能力テストを使う際は、公平性に配慮する必要があります。米国人事管理庁は、認知能力テストでは通常、構造化面接など他の妥当な予測手法と比べて、人種や民族による差が大きく出ると指摘しています。また、潜在的な不利な影響を抑えるため、他の評価方法と組み合わせることを推奨しています。

このテストは、業務に関係のない障壁を抑えるよう作成されています。設問には、日常的な職場の状況と一般的な言葉を使い、通貨記号、慣用句、地域特有の知識は含めていません。単位はメートル法で、さまざまな背景を持つ人の名前を使っています。図形パターンは形、陰影、大きさ、位置、回転が異なりますが、色は使いません。全候補者がメモ用紙を使用でき、電卓が不要な数値を選んでいます。

実際の採用では、結果を判断材料の一つとして扱い、これだけで決定しないでください。幅広い推論力が本当に必要な職種に限って使い、実務課題や構造化面接と組み合わせましょう。また、時間延長などの合理的配慮を申請する方法を、すべての案内に記載してください。採用ラウンドごとに、グループ間の選考率を比較しましょう。5分の4ルールは、最初の簡単な確認方法です。