あらゆる職種向けの従業員アセスメントテストバンドル。推理力、職場シナリオ、英語のテストに加え、公正な採用に役立つ実務課題と面接質問をご紹介します。
あらゆる職種向けの従業員アセスメントテストでは、多くの仕事に共通する基礎力、つまり学習力と推理力、人とうまく働く力、英文を理解する力を確認します。HireValidの総合採用バンドルは、一般的な認知能力、心の知能指数に関するシナリオ、英語力を約34分で評価します。職務に応じて調整できる出発点としてご利用ください。
幅広い基礎力の確認から始め、次に職種に合った実務課題を追加しましょう。 洗練されたプレゼンテーションだけでなく、必要なスキルを具体的に示す証拠を確認しましょう。
短い社内ポリシーを要約し、現実的な顧客からの依頼にどう適用するか説明してください。
課題の前に、指示と採点基準を共有してください。課題は短くし、候補者に無償で商業目的の業務を依頼しないようにしてください。
初めて学んだことと、理解できているかどのように確認したかを教えてください。
すべての候補者に同じ基本質問をし、その回答に含まれる根拠について掘り下げてください。必要な配慮を受けられるようにしてください。
職種テンプレートをコピーし、実際の業務内容に合わせて調整してください。
テンプレートを開く実践的な問題と共通の採点ガイドを使用しましょう。
面接の質問を見る候補者とスコアは架空の例です。実際の評価では、文書化された標準集団と、Integrity Scoreのシグナルが示された背景を含めて確認してください。
カスタマーサポート担当者
その人自身を知りましょう。
問題の設計と受検の信頼性シグナルによって、AIの利用を抑制するよう設計されているという意味です。オンラインシステムで、AIの利用を常に検知できると保証することはできません。HireValidは人が確認するための証拠を提示し、自動的に不採用にすることはありません。
いいえ。月払いが標準です。年払いを希望するチーム向けに、2か月分無料の年額プランもご用意しています。年単位の契約をせずに始めることもできます。
Freeプランには、利用中のアセスメント1件と、月最大5人の候補者が含まれます。クレジットカードは不要です。登録は別のHireValidアプリで行います。
Pauseプランは月額$9 USDです。適用される保存期間の範囲内で、アカウントと候補者の履歴を引き続き閲覧できます。新たな招待は送信されません。採用を再開する準備ができたら、プランを再開してください。
バンドル全体の所要時間は約34分です。一般認知能力テストに12分、感情知能テストに10分、英語力テストに12分かかります。候補者はオンラインで一度に受けます。職種別テストを1つ追加しても、通常は合計45分以内に収まるため、優秀な候補者が最後まで受けられる長さを保てます。
適切な出発点ですが、それだけで十分ではありません。一般的なテストセットでは、多くの職種で必要となる学習力、人と協働する力、英語力を評価します。Excelや顧客対応の判断力など、その職務で使うツールや業務に関するテストを一つ追加し、入社後1か月に実際に行う業務をもとにした短い実務課題も用意してください。
はい、慎重に行ってください。既存の社員が新しい職種に移る場合は、目的を説明し、外部候補者と同じルールを適用したうえで、評価結果をその社員の業務についてすでに把握している情報と合わせて判断します。心の知能に関するシナリオを使って、本人の性格や心身の状態を評価してはいけません。
採用前評価とは、内定前にスキルや能力を体系的に確認する方法です。オンラインテスト、ワークサンプル、構造化面接などがあります。履歴書だけに頼るのではなく、候補者全員について比較可能な根拠を得られます。効果的な選考プロセスの多くは、まず短いテストを実施し、その後、最終候補者にワークサンプルと面接を行います。
最初の1か月で最も多くの時間を費やす業務を挙げ、最も重要な業務に合ったテストを選びます。たとえば、記録の確認には細部への注意力、表計算には基本的なExcel、顧客対応にはカスタマーサービスの判断力、複数の依頼への対応には時間管理のテストが適しています。評価が長くならないよう、追加するテストは1つにとどめましょう。
すべての職種が決まった型に当てはまるわけではありません。小規模企業では、初めて採用するオペレーション担当者や、幅広い業務を担うチームメンバー、会社の成長に伴って仕事内容が変わる人を採用することがよくあります。こうした職種には、ほとんどの仕事で必要とされるスキルを確認できる一般社員向けの採用適性テストが役立ちます。職務内容が明確になったら、特定のツールや業務に関するテストを1つ追加できます。
一般的な職種では、候補者の経歴が大きく異なるため、履歴書だけで比較するのは特に困難です。全員に同じ質問をする短い共通テストなら、公平に比較できます。これは、採用向けスキル評価テストのライブラリにある職種別バンドルの1つです。
どの職種にも使える採用前評価として、最終的な答えではなく、妥当な出発点と考えてください。
おすすめのテストセットは3つのテストで構成され、所要時間は合計約34分です。各テストは、実際の業務に即した内容です。
上のビルダーを使って、職種に合わせてテストセットを調整してください。テストを追加するよりも、入社後数週間に担当する業務に結びつかないテストを削除してください。
職種が幅広くても、実際の業務はあります。入社直後に担当する業務をもとに実務課題を作りましょう。最初の1か月に何をする時間が最も長くなりそうか考え、その業務のひとつを15～20分の課題にします。
取り入れやすいのは、短い記述課題です。1ページの社内規定を要約し、現実的な顧客や同僚からの依頼にどう適用するか説明してもらいます。読解力、推論力、文章でのコミュニケーション力をまとめて確認でき、多くの事務、オペレーション、サービス職に適しています。
候補者全員に同じ課題と所要時間の目安を提示し、正確さ、明瞭さ、適切な判断を評価する基準表を事前に合意しておきましょう。無償労働にならないよう、課題は架空の内容にしてください。
全員に同じ主要な質問をする構造化面接を実施しましょう。一般向け面接質問には、評価ガイド付きの質問一式があります。どの職種でも使いやすい質問は次の3つです。
感情知能テストからシナリオを1つか2つ選び、職場での行動に限って話し合いましょう。
一般職では、仕事内容がどのように変わっても活かせる習慣に注目しましょう。優れた候補者は、決めつけずに理解を確かめながら、すばやく学びます。指示を注意深く読み、適切な質問をします。周囲と協力し、防御的にならずにフィードバックを受け止め、自分のミスに責任を持ちます。また、一緒に働く人に伝わるよう、明確にコミュニケーションを取ります。
職務内容がまだ固まっていない段階では、こうした習慣が特定のツールのスキルよりも重要です。そのため、このバンドルでは学習力、人との関わり方、言語に重点を置き、ツールのスキルは職種に応じたテストで評価します。
汎用セットは出発点です。職務の主な業務がわかったら、それに合うテストを1つ追加し、全体の所要時間を約45分以内に収めます。幅広い職種の従業員向け評価テストは、短い基本セットに個別のテストを1つ加える形が最適です。
記録を多く扱う職種では、注意力テストを追加します。表計算ソフトを使う業務では、Excel基礎テストを追加します。顧客対応がある場合は、カスタマーサービス適性テストを追加します。複数の依頼を同時に扱う職種では、時間管理テストを追加します。
その後は、ほかの選考と同じ方法で進めます。基本要件を満たす全員にリンクを送り、重要な業務に合ったテストの結果で順位をつけ、整合性に関するシグナルを状況に沿って確認し、上位の候補者を実務課題と面接に招待します。採用向けの汎用適性テストは、実際の仕事に関する証拠とあわせて使うことで、より公平な評価につながります。
一般職では、最初の数週間で仕事内容が形になっていくため、評価結果を参考に着手する業務を決めましょう。新入社員には、評価結果で特に強みが見られた分野を活かせる業務を早い段階で任せます。テストで伸びしろが示された分野については、同僚と一緒に取り組めるようにします。
主な業務が明確になってきたら書き出し、最初の1か月に確認する指標を2〜3項目決めましょう。表計算や顧客対応など、特定のスキルが必要だと分かった場合は、該当するテストのページで望ましい水準を確認し、研修の参考にできます。月末に一緒に進捗を振り返りましょう。
一般向けバンドルを出発点にして、職務に必要なテストを追加してください。
AI時代に向けた高度な採用評価とインテグリティツールをご覧ください。
