面接テンプレート企業が候補者に尋ねる一般的な面接質問
職種を問わず企業が候補者に尋ねられる一般的な面接質問。採点ガイド、優れた回答のポイント、注意すべき兆候、組み合わせて使える実務課題も紹介します。
使用前にプレースホルダーを置き換え、実際の職務と現地の要件に照らしてテンプレートを確認してください。
総合採用: 構造化面接
目的
候補者全員に同じ基本質問を使って、学習力と推論力, 周囲と協力する, 文章情報を理解するを確認できます。
1. 初めて学んだことと、理解できているかどのように確認したかを教えてください。
フォローアップ：ご自身で行ったことは何ですか？どのような情報を使いましたか？何を変えたいですか？
2. 学習力と推論力が重要だった業務について、詳しくお聞かせください。
注目点: 具体例があるか、取り組み方が明確か、結果を説明できているか。
3. 周囲と協力するに関するミスが起きた場合、どのように対応しますか？
確認する点：当事者意識、影響の確認、役立つ修正。
4. この実務課題を始める前に、どのような点を確認する必要がありますか？
短い社内ポリシーを要約し、現実的な顧客からの依頼にどう適用するか説明してください。
確認する点：自信のある思い込みではなく、関連性のある質問。
5. 文章情報を理解するの向上に役立ったフィードバックは何ですか？
注目点: 行動に具体的な変化があったか、その結果を振り返っているか。
6. どのツールを使い、何を自分で確認しますか？
確認する点：適切なツールの使用と、最終成果物への責任感。
採点ガイド
1: 関連する例や、根拠のない主張はありません。
2: 一部関連性のある証拠ですが、重要な不足があります。
3: 明確で関連性のある例と、適切な進め方。
4: 確かな根拠、妥当な判断、そして慎重な振り返り。
スコアについて話し合う前に、根拠を記録してください。面接担当者との類似性を評価の対象にしないでください。必要な配慮を提供し、保護対象となる個人情報について質問しないでください。
候補者からの質問
候補者が業務内容、フィードバック、勤務形態、次のステップについて質問できる時間を確保しましょう。
これらの質問の使い方
専用のテンプレートがない職種の採用で候補者に質問するときや、内容を調整するためのたたき台として、こちらの一般的な面接質問をお使いください。順番に質問し、全員に同じ追加質問をして、回答ごとに評価を記録します。職務内容の定義をもとに、その職種の重要な業務に関する質問を1つか2つ加えて、面接で必要な内容を網羅しましょう。
良い回答に含まれる要素
テンプレートの1〜4の評価基準に沿って、各回答を採点してください。各質問への良い回答には、通常、次のような要素が含まれます。
- **慣れないことを学んだ経験：**具体的な例、どのように学んだか、理解度をどのように確認したか。
- **学習と推論：**新しい問題をいくつかの部分に分け、適切な質問をすること。
- **他の人と協力する中での失敗：**誤解があったことを認め、関係を修復し、コミュニケーションの方法を変えたこと。
- **方針に関する業務の確認：**例外や、方針が当てはまらない場合に誰に相談するかについて質問すること。
- **文書の内容理解に関するフィードバック：**作業を始める前に指示を要約するなど、具体的な改善をしたこと。
- **ツール：**結果に責任を持ちながら、学習や確認に使っているツール。
注意すべき兆候
これらは自動的に不採用とする理由ではなく、追加質問のきっかけとして扱ってください。
- 一般論にとどまり、具体例がない。
- どの例でも他人のせいにする。
- 指示を理解したか確認しない。
- 質問された内容とは別のことに答える。
緊張すると、誰でも最初の回答が曖昧になることがあります。採点する前に追加で質問してください。懸念点に気づいたら、候補者に具体例を尋ねるか、考え方を説明してもらい、第一印象ではなく、その後の回答を評価してください。
面接と組み合わせる実務課題
面接では、テンプレートにある課題も実施します。短い社内ポリシーを要約し、現実的な顧客からの依頼にどう適用するかを15分で説明してもらいます。正確さとわかりやすさを評価します。一般職向け評価では、面接前に実施するテストを確認できます。
回答を一貫して採点する
すべての候補者を同じ基準で採点し、その都度、根拠を記録してください。無料の面接評価シートのテンプレートをコピーし、これらの雇用主向け一般面接質問を評価項目として記載します。他の面接担当者と内容を比較する前に、各点数の根拠を一行ずつ書きましょう。面接担当者が2人いる場合は、まず各自で採点し、点数に1点を超える差がある回答について話し合ってください。構造化面接のガイドでは、4段階評価の例を交えて、評価基準のすり合わせについて詳しく説明しています。
面接前にスキルの根拠を集める
面接は、主要な業務を遂行できる人が誰かを把握してから行うと効果的です。基本要件を満たす応募者全員に短いスキルテストを送り、結果の上位者数名と面接しましょう。候補者のテスト回答を1つ選んで面接に持ち込み、考え方を説明してもらいます。結果を確かめられるうえ、自然な追加質問にもつながります。中小企業の採用プロセスでは、求人内容の決定から内定まで、各ステップの位置づけを紹介しています。
よくある質問
面接で尋ねるべき質問とは？+
職務に必要なスキルについて具体例を尋ね、あらかじめ用意した追加質問を使って、すべての候補者に同じ方法で質問します。行動や状況に関する質問は、通常、長所や短所を尋ねる質問より多くの情報を得られます。
一般的な面接質問と、採用担当者が求める回答とは？+
雇用主は、具体例、候補者自身が何をしたかについての明確な説明、失敗について正直に話す姿勢、そこから学んだことを示す証拠を確認します。曖昧な回答や、あらかじめ用意したような回答は低く評価します。
すべての職種に同じ面接質問を使えますか？+
これらを土台として使いながら、面接で重要な点を確認できるよう、各職種の重要業務に合わせた質問を追加してください。候補者全員に同じ方法で質問し、回答を比較できるようにしましょう。
長所と短所について質問すべきですか？+
よく使われる質問ですが、準備された回答を引き出すことも少なくありません。たとえば、失敗した経験や、その後に何を変えたかなど、具体的な状況について尋ねると、より多くのことが分かる場合があります。回答を比較できるよう、すべての候補者に同じ方法で質問しましょう。
面接をより公平にするには？+
全員に同じ質問をし、文書化した基準に沿って評価し、根拠を記録しましょう。2人目の面接担当者にも参加してもらい、個人的な事情に関する質問は避けてください。回答を比較できるよう、すべての候補者に同じ方法を使いましょう。
スキルを示した候補者と面接する
まず短いスキルテストを送り、候補者を絞ったらこれらの質問を使いましょう。無料で始められます。
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AIの支援を受けて作成したHireValidの編集コンテンツです。専門分野および法律面のレビューは、担当者を明記したうえで実施する予定です。 更新済み . 編集方針をお読みください。
