コピーして無料で使える面接評価シートのテンプレート

評価シートの使い方

面接を始める前に、角括弧内のプレースホルダーを置き換えてください。職種、職務上重要なスキルから選んだ3～5つの評価基準、各基準について尋ねる構造化された質問を記入します。その職種の候補者全員に、同じ評価シートを使ってください。

面接では、候補者の回答ごとにすぐ採点し、その点数の根拠となる発言を一行で記録します。最後に、上記の証拠に基づいて全体的な推薦を選び、主な理由を記入してください。構造化面接のガイドでは、質問の作り方を具体例とともに説明しています。

行動評価の基準を作成する

評価尺度は、全員が同じように解釈して初めて機能します。行動基準は、候補者の発言や行動に基づき、各評価項目について1、2、3、4の回答が具体的にどのようなものかを示します。「難しい顧客への対応」という項目なら、4の例は「話を聞き、事実を確認し、問題を解決またはエスカレーションしたうえで、その後の対応も行った具体例がある」、1の例は「具体例がない、または顧客のせいにする」などです。

最初の面接を始める前に基準を作成し、簡潔にまとめ、性格ではなく行動に焦点を当てましょう。「自信がある」は印象ですが、「明確な結果を伴う具体例を挙げた」は根拠になります。テンプレートにある一般的な面接評価尺度は出発点として、各評価項目に合わせて調整してください。

パネルでの採点

複数人で面接する場合は、話し合う前に、それぞれが独立してスコアカードに記入します。その後、結果を比較します。スコアが1点を超えて異なる項目については、各自が記録した根拠を確認し、スコアを合意します。これにより、最も役職が上の人や、最も自信のある人の意見だけで決まるのを防げます。

最初の2～3人の候補者を面接した後、全員が一貫して評価基準を使えているか確認しましょう。ある人が全員にほかの人より1点高く付けている場合は、3点が何を意味するのかを決め、調整します。記入済みのスコアカードは、採用判断の記録としてまとめて保管しましょう。候補者から不採用の理由を尋ねられた場合は、面接フィードバックフォームとしても使えます。

評価シートとテスト結果を組み合わせる

候補者評価シートは、ほかの評価材料と合わせて使うと最も効果的です。所定の欄にスキルテストの結果を記録し、面接ではその内容を掘り下げましょう。たとえば、テストの回答について候補者に説明してもらう方法があります。スキル適性テストのライブラリと職種別テストセットを使えば、面接で活用できる比較可能な結果が得られます。

採用を決めるときは、テスト結果、面接の評価、実務課題があればその結果も含め、全体を見て判断してください。面接での1つの優れた回答によってほかの弱い評価材料を軽視したり、面接を行わずテストの点数だけで決めたりすることは避けましょう。

避けるべき失敗

• Scoring at the end. Memory favours the last and the most memorable answers; score as you go.
• Leaving evidence blank. A score without evidence cannot be discussed or defended.
• Using different criteria for different candidates. Keep the scorecard fixed for the round.
• Rating personality. Score what candidates said and did, not whether you would enjoy working with them.
• Discussing before scoring. Score independently first, then compare.

For the wider process, from job definition to offer, see the hiring process for small businesses, and for ready-made questions by role, see the interview question templates.