採用向け状況判断力評価テスト

状況判断テストで評価する内容

状況判断テストでは、現実に即した職場のシナリオを使い、候補者がどのように対応するかを尋ねます。HireValidのテストでは、顧客、同僚、期限に関わる選択に焦点を当てます。テストによって、顧客の問題解決、明確なコミュニケーション、人材の指導、時間管理、ビジネス上の意思決定などが問われます。

これらの評価は、職務に関連する状況での実践的な判断力を知るための根拠となります。候補者のすべてがわかるわけではなく、結果は雇用主が確認するための情報であり、人物に対する判定や合格基準ではありません。面接など、ほかの根拠とあわせて検討してください。

状況判断テストは、推論力の評価とは異なります。なじみのない問題にどう取り組むかではなく、職場の状況でどのように判断するかを尋ねます。また、性格診断とも異なります。性格テストは好みの傾向を示すもので、点数による評価ではなくプロファイルです。状況判断テストでは、候補者に状況を判断してもらいます。

職務とレベルに合ったテストを選ぶ

顧客対応を伴う初級レベルの業務には、カスタマーサービス状況判断が適しています。共感力、問題解決、ポリシーの理解、上位担当者への引き継ぎを評価します。サポート担当者、受付スタッフ、小売業やホスピタリティ業界のチームに向いています。オフィス、営業、カスタマーサービスの職務で日常的なコミュニケーション力を評価する場合は、コミュニケーション基礎または実践コミュニケーションをご検討ください。アクティブリスニングは、人材マネージャー、アドバイザー、顧客対応スタッフなど、会話と信頼関係が重要な職務に適しています。

顧客との関係構築や合意形成には、既存顧客を担当し、アカウントを成長させるスタッフ向けのアカウントマネジメントが適しています。交渉は、営業、調達、採用など、合意形成を行う職務に向いています。プレゼンテーションスキルは、顧客、マネージャー、同僚にプレゼンテーションを行う職務向けです。

ツールを導入する人や、分散型チームを率いる人には、デジタル適応力またはリモートチームマネジメントをご検討ください。時間管理は、複数の業務や期限を管理する職務に適しています。チームリーダーやマネージャーには、リーダーシップと人材マネジメントや職場の多様性とインクルージョンも選択肢となります。ビジネス倫理とコンプライアンスは、マネージャーや管理職に就く人向けです。

ほとんどのテストは中級レベルです。初級レベルの選択肢はカスタマーサービス状況判断です。ビジネス判断は、ビジネス上の意思決定を行う、または助言する人向けの上級レベルです。テストの所要時間は8～15分です。

テストを組み合わせて結果を確認

目的がはっきりしないままテストを追加するのではなく、その職務で求められる判断に合わせて評価を選びましょう。顧客対応を伴うサポート業務では、カスタマーサービス状況判断テストで顧客の問題への対処を評価できます。日常的なコミュニケーションも職務要件である場合に限り、コミュニケーション基礎を追加しましょう。マネージャーには、リーダーシップと人材マネジメントで人を率いる力を評価し、ビジネス倫理とコンプライアンスで倫理やコンプライアンスに関する判断を評価できます。

顧客アカウントの成長に関わる業務では、合意の形成が中心なのか、既存顧客の管理が中心なのかに応じて、交渉またはアカウントマネジメントが適している場合があります。戦略、営業、業績、財務に関する判断を行う、または助言する上級職には、上級レベルのビジネス判断テストが選択肢となります。実際の職務内容に沿ってテストを組み合わせましょう。

各結果は、候補者に関するほかの情報とあわせて検討するための根拠として見てください。スコアだけで採否を決めたり、合格基準にしたり、候補者を非公開で順位付けしたりしないでください。構造化面接では、関連する経験について尋ね、候補者が状況をどのように考えるかを掘り下げられます。

シナリオによる公平な評価

テストでは状況判断のシナリオを使い、公平性に関する配慮はテーマによって異なります。カスタマーサービスのシナリオには、前提となる事実やルールが示されているため、候補者が特定の企業のポリシーや地域の習慣を知っている必要はありません。コミュニケーションテストでは平易な表現を使います。ボディランゲージや口調は言葉で説明し、より適切な回答では、手がかりを確かなものと決めつけず、その意味を確認します。

ほかのテストでも、判断に必要な背景情報を提示しています。ビジネス倫理とコンプライアンスでは、関連するルールや規範の条項を示します。ビジネス判断では、事実、数値、制約を示します。デジタル適応力では、ツールをブランド名ではなく機能で説明します。リモートチームマネジメントでは、チームの合意事項や制約を示し、国ではなくタイムゾーンを使用します。

14のテストすべてで、選択肢の長さや文体は似ており、さまざまな背景の名前が使われています。また、ほとんどのテストでは、人物がステレオタイプに基づいて描かれていないことを明記しています。テストでは、明示されていない企業の慣行や文化的習慣を知っている必要はありません。いくつかのテストでは、特定の国の法律や地域のルールは必要ないことも明記しています。採用プロセスでは適切な配慮を計画し、結果は判断材料のひとつとして確認してください。公平性と合理的配慮およびテストの作成方法をご覧ください。