採用向け人事評価テスト
採用、人事実務、インクルージョン、人事評価、職場での学習を対象とする中級の人事テスト7種類を比較できます。各テストの所要時間は10分です。
簡単に言うと
人事関連のアセスメントテストでは、採用、面接、従業員対応、インクルージョン、人事評価、職場での学習に関する実践的な知識や判断力を確認できます。7種類のテストはすべて中級レベルで、所要時間は10分です。評価するスキルに応じて、採用担当者、HRスタッフ、ピープルマネージャー、チームリーダー、研修担当者に適しています。
7件のテスト
カテゴリー別テスト
人事関連テストの内容
人事関連業務に必要な実践的スキルに焦点を当てた、中級レベルのテスト7種類です。各テストの所要時間は10分です。採用チームは人材獲得で、候補者の発掘、候補者体験、採用指標、オンボーディングを評価できます。面接の実施では、面接の計画、質問、傾聴、会話の流れが変わったときの対応力を扱います。
日常的なHR知識については、HRの基礎で従業員対応、採用と人材開発、記録と業務プロセス、人員指標を確認できます。HRマネジメントは、実践的なHR知識と判断力を日常の人事課題に活用する力に焦点を当てています。職場での多様性とインクルージョンでは、全員の意見に耳を傾けること、公平な判断、排除、さまざまなニーズに関する判断シナリオを扱います。
人事評価を担当する方は、根拠に基づく評価、フィードバック、目標、改善計画、一貫性のある評価を扱うパフォーマンス管理を検討できます。職場学習に関わる職種には、学習の計画、実施、効果測定に加え、従業員や次世代リーダーの育成を評価する研修と能力開発がおすすめです。6種類のテストは選択式問題を使用し、「職場での多様性とインクルージョン」は判断シナリオを使用します。
職種とレベルに合わせてテストを選ぶ
7種類のテストはすべて中級レベルです。HR全般の適性を測るものとしてではなく、職務内容に合わせて選びましょう。採用担当者やタレント獲得の専門職には、人材獲得がおすすめです。候補者の発掘、候補者体験、採用指標、オンボーディングを評価します。面接も担当する採用担当者には、面接の実施も関連性があります。HRジェネラリストやHRスペシャリスト、採用マネージャーなど、業務の一環として面接を行う方にも適しています。
従業員からの問い合わせや記録を扱うHRアシスタント、コーディネーター、ジェネラリスト、人事業務担当者には、HRの基礎がおすすめです。日常的なHR業務に関する実践的な知識を扱います。HRマネジメントは、HRビジネスパートナー、従業員対応担当者、コンサルタント、基礎知識を確認するHRマネージャーやディレクターに適しています。
人材評価に携わるピープルマネージャー、スーパーバイザー、プロジェクトリーダー、HR担当者は、パフォーマンス管理を検討できます。オンボーディングやスキル開発プログラムを作成するトレーナー、インストラクショナルデザイナー、人材開発の専門職、チームリーダーには、研修と能力開発がおすすめです。職場での多様性とインクルージョンは、チームで働くすべての人を対象としています。特に、リーダー、採用担当者、スケジュール調整を担う人、他者にサービスを提供する人に適しています。
人事関連のテストを組み合わせる方法
まず評価したい職務を確認し、仕事の異なる側面をカバーするテストを選びましょう。面接も含む採用業務には、人材獲得と面接の実施を組み合わせる方法があります。前者は候補者の発掘、候補者体験、採用指標、オンボーディングを扱い、後者は面接でのやり取りそのものに焦点を当てています。
幅広いHR業務では、実務的なHR知識と日常的な人事課題に対する判断力の両方を確認したい場合、HRの基礎とHRマネジメントを組み合わせられます。インクルージョンに関する判断が職務に含まれる場合は、職場での多様性とインクルージョンを追加しましょう。従業員の評価や育成を担当するマネージャーには、異なる職務領域を扱うパフォーマンス管理と研修と能力開発がおすすめです。
結果は、候補者に関するほかの情報とあわせて人が確認するための材料として活用してください。テストのスコアだけで判断するものではなく、各結果が示すのは、そのテストで測定するスキルに限られます。
これらのテストにおける公平性への配慮
これらのテストでは、評価に関係のない障壁を抑えるために、さまざまな工夫をしています。面接の実施では、採用、調査、営業、レポート作成の例を使用し、特定の国の法律や慣習ではなく、一般的な面接の実務を基準としています。短い設問には平易な言葉を使い、慣用句や地域特有の表現を避けることで、読解速度ではなく面接に関する判断力に焦点を当てています。
職場での多様性とインクルージョンでは、それぞれのシナリオに事実や関連する職場のルールを明記しています。回答の長さや語調はそろえており、候補者の個人的な信念について質問することはありません。HR知識テストは、広く共有されている実務や設問に記載された方針に基づいており、特定の国の雇用法には依存しません。人材獲得も、特定のソフトウェアベンダーや企業の業務プロセスを前提としていません。
すべてのテストで、シナリオにはさまざまな名前を使い、グループに対する固定観念を避けています。表現は平易で、慣用句や地域特有の慣習に頼りません。人員指標や採用指標など、計算が必要な設問も、メモ用紙があれば対応できる程度の内容です。こうした設計により、地域のルール、専門的なツール、不要な読解負荷ではなく、評価対象のスキルに焦点を当てやすくしています。
よくある質問
採用担当者に適した人事関連テストはどれですか？+
人材獲得テストは、あらゆるレベルの採用担当者に適しており、候補者の発掘、候補者体験、採用指標、オンボーディングを評価します。面接の実施テストも、業務の一環として面接を行う採用担当者に適しています。どちらも中級レベルで、所要時間は10分です。
HRアシスタントやコーディネーターに適したテストはどれですか？+
HRの基礎テストは、HRアシスタント、コーディネーター、ジェネラリストのほか、採用、記録、従業員からの問い合わせを担当するオフィスや業務部門のスタッフを対象としています。従業員対応、採用と人材開発、HRの記録と業務プロセス、人員指標を扱います。計算に使うのは小さな整数なので、メモ用紙があれば十分です。
HRの基礎とHRマネジメントの違いは何ですか？+
HRの基礎テストは、従業員対応から人員指標まで、4つの実務領域を幅広く扱い、日常的なHR業務を担当する人に適しています。HRマネジメントテストは、基本的なHR知識を日常の人事課題に応用する力を中心に評価します。対象には、基礎知識を確認するHRビジネスパートナーやHRマネージャー、ディレクターも含まれます。
人事評価を行うマネージャーに適したテストはどれですか？+
パフォーマンス管理では、根拠に基づく業務の評価、フィードバック、目標や改善計画の設定、評価の一貫性を保つことを扱います。ピープルマネージャー、チームリーダー、スーパーバイザーを対象としています。同じマネージャーがオンボーディングやスキル開発プログラムも作成する場合は、研修と能力開発で職場学習の計画、実施、効果測定に関するスキルを確認できます。
インクルージョンのテストでは、候補者自身の信念について質問しますか？+
いいえ。「職場での多様性とインクルージョン」では、全員の意見に耳を傾けることや、排除に対応することなど、職場での日常的な行動に関する判断シナリオを使用します。候補者自身の信念について質問することはありません。シナリオでは特定のグループの特性ではなく行動を扱い、回答の長さや語調もそろえています。
HRテストには、特定の国の雇用法に関する知識が必要ですか？+
いいえ。HRの基礎とHRマネジメントは、広く共有されているHRの実務や、設問に記載された方針に基づいています。人材獲得では特定の国の雇用法や特定ベンダーのソフトウェアを前提とせず、パフォーマンス管理では一般的な職場の状況を扱います。給与や費用は通貨記号なしで示されます。
これらのテストからアセスメントを作成
職種に合ったテストを選び、候補者を招待して結果を比較しましょう。