従業員向け感情知能テスト

このテストでAIの利用を抑える仕組み

候補者ごとに、大量の設問群から異なる設問が選ばれ、出題順も入れ替わります。設問はサーバーから1つずつ表示され、前の設問に戻ることはできません。時間はサーバー側で計測されるため、再読み込みしても同じ設問が残り時間とともに表示されます。

設問文はコピーできず、コピーがブロックされた場合は記録されます。候補者は有効期限付きの個別招待リンクを使います。タブを離れていた時間、貼り付け、極端に速い回答などのシグナルは、雇用主が確認できるタイムラインとともにIntegrity Scoreにまとめられます。シグナルだけで判断が下されることはありません。雇用主はウェブカメラでの写真撮影を有効にすることもできますが、撮影は候補者の同意がある場合に限られます。

結果を実務課題や面接と組み合わせて活用する方法

結果は話し合いの出発点として使い、誰がより優れた人かを順位づけたり、候補者を不採用にする理由にしたりしてはいけません。候補者自身の説明を反映するため、ある領域のスコアが低くても、その能力がないとは限りません。控えめに自己評価している場合や、異なる職場文化の出身である場合、書面上の回答より実際の場面でうまく対応できる場合もあります。

役立つのは、どの領域について質問するかを考えることです。結果で示された領域から1つか2つを選び、過去の仕事での具体例を尋ねながら、構造化面接で掘り下げてください。営業職や顧客対応職では、事前に合意した基準で評価する短いロールプレイを行うと、同様の行動を実際に確認できます。職場で観察できる行動に焦点を当て、職務の主要な業務に関するスキルテストやワークサンプルと組み合わせてください。

この感情知能テストはどのような場合に使うべきですか？

この感情知能テストは、顧客対応、営業、医療・ホスピタリティ分野のサポート、チームリーダーなど、落ち着いた対応や協力が求められる対人業務向けです。30個の設問に8分で回答する初級レベルのテストなので、評価にかかる時間をあまり増やしません。

カスタマーサポート担当、セールス開発担当、一般採用の職種で、スキルや推論力のテストと組み合わせて使えます。採用を決める主な判断材料にはなりません。

最も役立つ使い方は、面接の進め方を組み立てることです。結果から話し合う価値のある領域がわかるため、チームワークについて、一般論ではなく具体的な内容をもとに話せます。主に一人で行う技術業務の職種では得られるものが少なく、通常はスキルテストのほうが多くの情報を得られます。

感情知能の評価でわかること、わからないこと

このテストでは、自己認識、自己調整、共感、対人スキルの4つの領域について、職場での自分に30個の短い設問がどの程度当てはまるかを候補者に回答してもらいます。一部の設問は逆の方向から尋ねており、正解も不正解もありません。スコアは候補者自身の回答に基づいて、職場での傾向を示します。

人の心の内を見たり、人格を測ったり、あらゆるプレッシャーのもとでどのように行動するかを判断したりすることはできません。診断ではなく、臨床用語も使っていません。また、メンタルヘルスの状態を推測したり、人格を評価したりする目的で使ってはいけません。そのような使い方は不正確であり、候補者にとって不公平です。

候補者自身が自分をどう説明するかを反映するため、よく見せようと回答する人もいるでしょう。これも、この結果だけで採用を決めてはいけない理由の一つです。複数ある判断材料の一つとして使えば、候補者が周囲の人とどのように働くかについて、一貫した形で話し始めるきっかけになり、面接で掘り下げる具体的な領域も示してくれます。性格を評価するものだと候補者が心配しないよう、何のためのテストかを伝えてください。

職場での感情知能：注目したいポイント

職場での感情知能は、単一の特性ではなく、小さく観察可能な行動に表れます。面接では、次の点に注目しましょう。

フィードバックへの対応: 質問をして何かを変えたと話すか、それとも自分を弁護するだけか。緊張への対処: 人ではなく問題に集中したことが具体例から伝わるか。相手の気持ちを読む力: 同僚や顧客が困っていることに気づき、伝え方を調整しているか。ミスを認める姿勢: ミスの内容と、そこから何を学んだかを明確に説明できるか。

こうした行動は、人と関わるすべての職種で重要です。文化的な思い込みにも注意しましょう。率直さや礼儀正しさの表れ方は、職場や国によって異なります。候補者のスタイルが自分に合うかではなく、何をしたのか、なぜそうしたのかを評価してください。このテストは、こうした行動について一貫した形で話題にするのに役立ちます。実際の仕事でも発揮されるかどうかは、面接やリファレンスチェックで確認しましょう。

採用プロセスで従業員向け感情知能テストを活用する

開始前に、候補者にテストの目的と形式を伝えましょう。テストは8分間で、職場での感情への対処に関する短い設問が30問出題されます。候補者は各設問がどの程度自分に当てはまるかを評価し、結果には各領域について本人が捉える職場でのスタイルが示されます。練習問題は4問で、所要時間は2分です。

このプロフィールを会話のきっかけの1つとして使い、仕事での具体例を掘り下げ、職務の中心的な業務を一部試す課題と組み合わせましょう。より幅広い方法については、候補者に配慮した採用ガイドと採用前テストガイドをご覧ください。