採用向け認知能力テスト・適性検査

認知能力テストとは何ですか？

認知能力テストは、制限時間内に解答する問題を通じて、新しい情報をどれだけうまく考えられるかを測るものです。よくある問題では、短い文章から結論を導く、表から割合を計算する、パターンの規則を見つけるといった課題が出されます。特定の職種の知識に左右されないため、幅広い職種で活用できます。

米国人事管理局（OPM）は、認知能力テストを、推論、知覚、記憶、言語能力や数学的能力、問題解決など、思考に関わる能力を評価するものと説明しています。正解数を合計して、一般的な知的能力の総合スコアを算出するテストもあります。一方、数的推理や言語的推理など、分野ごとに個別のスコアを出すテストもあります。

採用で考えるべきことはシンプルです。この職種では、すばやく学ぶこと、文書で示された規則に従うこと、数字を扱うことが求められるでしょうか。そうであれば、短時間の認知能力評価によって、面接前にそうしたスキルを比較できる情報が得られます。また、履歴書の見栄えに評価が左右されにくくなります。

これらのテストは、適性検査、推理力テスト、応募者向け認知テストなどと呼ばれることもあります。呼び方は重なり合っています。重要なのは、テストがどの能力を測り、それが仕事に関係しているかどうかです。採用担当者向けの概要は、採用向け認知能力テストのページをご覧ください。

認知能力・適性・IQの違い

「認知能力テスト」「適性検査」「IQテスト」は、同じ意味で使われることがあります。採用では、これらを区別すると役立ちます。それぞれ、作られ方も使われ方も異なるためです。

採用向け適性検査とは通常、数的能力や言語能力など、特定の分野について、どれだけ早く学習したり推論したりできるかを測るテストです。認知能力テストは、適性検査や一般的な推論テストを含む、より幅広い分類です。臨床用IQテストは別のもので、確立された基準に基づき、臨床または教育目的で、心理士が個別に実施します。

HireValidのテストは、採用向けの認知能力テストおよび適性検査です。IQテストではなく、IQスコアも算出しません。また、臨床用または診断用のツールでもありません。候補者向けのIQテストを探している雇用主は、通常、以下の推論テストのいずれかを求めています。違いを表にまとめました。

認知能力検査の種類

このカテゴリの各テストは、推論の特定の領域を測定します。職種で求められる思考力に合わせてテストを選べます。多くの職種で必要なのは1つか2つで、すべてではありません。類似した複数の職種を同時に採用する場合は、同じ認知能力テストを使うと結果を比較しやすくなります。

• 言語推理（10分、20問）：文章を注意深く読み、書かれていることと書かれていないことを区別する力。
• 数的推理（10分、20問）：パーセンテージや比率、表やグラフを読み取る力。
• 抽象的・論理的推理（10分、18問）：図形のパターンにあるルールを見つけて適用する力。
• 一般認知能力（12分、24問）：言語、数的、視覚的な問題を組み合わせて1つのスコアで評価します。
• 細部への注意力（8分、20問）：記録の違いや誤りを見つける力。
• 批判的思考力（12分、20問）：主張、前提、根拠を評価する力。

関連するテストの1つに、状況判断カテゴリに属しながら推論力を多く問うものがあります。問題解決力と意思決定力（10分、15問）では、候補者が職場のシナリオを考え抜き、妥当な選択をする力を評価します。分析力と判断力の両方が求められる職種に適しています。抽象的な推論ではなく、現実的な状況での判断力を評価する場合は、状況判断テストの一覧をご覧ください。カスタマーサービス適性テスト、営業適性テスト、感情知能テスト、時間管理スキルテストが含まれています。

認知能力テストが役立つ職種はどれですか？

認知能力テストは、入社後すぐに新しい情報を吸収したり、文書で示された規則に従ったり、数値を扱ったりする仕事で特に役立ちます。OPMによると、一般認知能力テストは幅広い職種での業務成績や研修の成功を予測し、仕事や研修の複雑さが増すほど効果を発揮します。

たとえば、次のような職種が該当します。

• オフィス管理担当者は、手順に従い、記録を管理し、新しいシステムを習得します。オフィス管理担当者向けバンドルでは、一般認知能力に注意力とExcelを組み合わせています。
• ジュニアデータアナリストは、表を読み、傾向を見つけ、数値を確認します。ジュニアデータアナリスト向けバンドルは、数値推理から始まります。
• ジュニア開発者は、コードベースを理解し、慣れていない問題をデバッグします。ジュニア開発者向けバンドルでは、一般認知能力に問題解決力とコーディングテストを組み合わせています。
• 営業・マーケティング職は、概要資料を読み、明確に文章を書きます。言語推理は、セールス開発担当者とマーケティングコーディネーター向けバンドルに含まれています。

中心となるスキルが特定のツールの使用や顧客との会話である職種では、実務テストや状況判断テストのほうが多くの情報を得られることがよくあります。面接段階で適性検査を使う場合は、それだけで判断せず、複数ある判断材料の一つとして活用するのが効果的です。

既存の従業員を新しい職種に異動させる場合にも、同じテストを従業員向け適性検査として活用できます。たとえば、オフィス管理担当者をアナリスト職に昇進させる場合です。社外候補者と同じルールを適用しましょう。目的を説明し、合理的配慮を提供し、結果をその人のこれまでの業務について把握している情報と合わせて検討してください。

認知能力テストでは何をするのですか？

候補者にとって、認知テストは短時間で、内容を予測しやすいものです。アカウントを作成する必要はなく、ブラウザーで招待リンクを開きます。ウェルカム画面には、問題数、制限時間、使用できるツールが記載されています。採点対象の問題に進む前にシステムチェックと練習問題があるため、時間に追われながら形式を理解する必要はありません。

採点対象のセクションには、残り時間が表示されます。問題は選択式または短い数値回答式で、ランダムな問題プールから1問ずつ出題されます。ほとんどの候補者は、推論テスト1つを8～12分で終え、職種別バンドル全体でも1時間かからずに完了します。

採用担当者側の設定は数分で完了します。職種別バンドルを選ぶか、認知テストを独自の選択内容に追加し、すべての応募者に同じリンクを送信して、タイムゾーン付きで期限を設定します。候補者がテストを終えるたびに結果が届きます。各テストのスコア、標準化データがある場合は参照グループと比較したパーセンタイル、そして根拠となる情報を含むIntegrity Scoreが表示されます。

テストを始める前に、配慮を希望する方法を候補者に伝え、適したデバイスも案内してください。推論テストはほとんどの画面で受けられますが、数値問題が長い場合はノートパソコンのほうが快適です。仕組みのページでは、採用担当者と候補者それぞれの一連の流れを説明しています。

認知能力テストとスキルテスト、必要なのはどちら？

認知能力テストでは、初めて触れる情報をどれだけうまく推論できるかがわかります。スキルテストでは、Excelの数式やSQLクエリなど、特定のツールや手法をすでに使えるかどうかがわかります。どちらも役立ちますが、候補者について異なる点を確認するものです。

新しいシステムや製品、変更される規則など、仕事を通じて多くのことを学ぶ職種には、認知能力テストを使いましょう。どれくらい早く仕事に慣れそうかを把握できます。入社初日からツールを使う必要があり、研修の時間があまりない職種には、スキルテストを使いましょう。現時点でできることがわかります。

多くの職種では、それぞれ1つずつ実施すると役立ちます。たとえば、ジュニアデータアナリスト向けのテストセットでは、数的推理にSQLとExcelを組み合わせ、推理力とツールの操作スキルの両方を確認できます。オフィス管理者向けのセットでは、一般的な認知能力に注意力と基本的なExcelスキルを組み合わせます。

迷ったら、その職種の重要な業務から考えてみましょう。それぞれの業務について、新入社員がすでにやり方を知っている必要があるのか、それとも数週間で習得できるのかを検討します。入社時点で知っている必要がある業務にはスキルテストが適しています。入社後に学ぶ業務には認知能力テストが適しています。すべてのテスト一覧では、両方の種類を並べてご紹介しています。

認知能力テストの採点方法：生得点とパーセンタイル

認知能力テストではまず、正解した問題数を示す素点を算出します。テストのバージョンによって難易度が多少異なるため、複数のバージョンを同じ尺度で比較できる換算スコアで結果を示すこともできます。

パーセンタイルは、候補者のスコアを基準集団と比較したものです。70パーセンタイルの候補者は、その集団の70%の人より高いスコアを取っています。適切な規準データがある場合、HireValidはパーセンタイルとともに規準集団とテストのバージョンを表示するため、候補者が誰と比較されているのかを正確に把握できます。

この背景情報は重要です。同じ素点でも、新卒者と比べると高いパーセンタイルになり、経験豊富なアナリストと比べると低くなることがあります。パーセンタイルは必ず比較対象の集団とあわせて確認し、同じ職種の候補者は同じ集団と比較してください。ベンチマークのページでは、スコアの詳細をご説明しています。

公平性：不利益な影響と配慮

認知能力テストには、多くの採用ツール以上に公平性への配慮が必要です。OPMによると、認知能力テストでは、構造化面接などのほかの妥当な予測手法よりも、人種や民族による差が大きく出る傾向があります。また、潜在的な不利益な影響を抑えるため、ほかの評価方法と組み合わせることを推奨しています。

米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、保護対象グループに異なる影響を与える雇用テストは、職務に関連し、業務上の必要性と一致していなければならないと明確にしています。ベンダーが妥当性を示す資料を提供していても、責任は雇用主にあります。また、米国障害者法に基づき、雇用主はテストの実施方法について合理的配慮を提供する必要があります。たとえば、時間の延長や利用しやすい形式での提供が該当します。

実務では、次の4点を心がけましょう。

• その職種で実際に推論力が必要な場合に限り、認知能力テストを使います。
• テストの結果だけで順位を決めず、構造化面接や実務課題など、ほかの判断材料と組み合わせます。
• すべての案内で合理的配慮について伝えます。
• 各選考段階の後に、グループごとの選考率を比較します。ファイブフィフスルールの記事で方法を紹介しています。また、認知能力テストは公平に使える？で詳しく説明しています。

AI時代の認知能力テスト

候補者が問題をコピーする時間を取れる場合、AIチャットツールは多くの推論問題に解答できます。それでも認知能力テストは役立ちます。設計を少し工夫することで、そうした行為を難しくし、試みがあった場合にその痕跡を残せるためです。

HireValidの推論テストには時間制限があるため、問題をチャットボットに貼り付けて回答を待つ余裕はほとんどありません。問題はランダム化された問題群から出題されるため、候補者ごとに問題も順序も異なります。抽象的思考力・論理的思考力テストの図形パターン問題は、短時間でテキストツールに説明するのが困難です。インテグリティ設定では、タブを離れる、テキストを貼り付けるといったブラウザー上の操作を記録し、各結果のIntegrity Scoreに反映します。

外部の助けを得ようとする行為をすべて防げると約束できるオンラインテストはありません。また、シグナルは証拠ではありません。通常と異なる結果は状況を踏まえて確認し、候補者に説明の機会を設け、構造化面接で推論力を確かめてください。インテグリティの概要では、各シグナルとその限界について説明しています。

認知能力テストに頼りすぎずに活用する方法

認知能力テストは職種によって強い判断材料になりますが、あくまで判断材料の1つです。適切に使えば、履歴書の選考だけでは見落としてしまう人も候補に加えられます。使い方を誤ると、わずかなスコア差で優秀な候補者を除外する、単一の関門になってしまいます。

次の5つのルールで、適切なバランスを保ちましょう。

1. 業務で明らかに2種類の推理力が必要な場合を除き、職種ごとに認知能力テストを1つ選ぶ。
2. 入社初日から最低限の水準が必要な場合を除き、足切りではなく順位付けに使う。合格基準を設ける場合は高くしすぎず、その理由を記録します。
3. Excelやライティングのテストなど、職種に関連する情報と組み合わせ、構造化面接も行う。
4. 候補者に事前に内容を伝える。制限時間、問題の種類、電卓やメモを使えるかどうかを説明します。
5. 採用選考ごとに結果を振り返る。高得点者は後の選考でも成果を上げたか、特定のグループが不利になっていなかったかを確認します。

職種にどのテストが必要かまだ検討中であれば、採用向けスキル評価テストの概要をご覧ください。すべてのテストカテゴリと、テストの選び方をご紹介しています。

認知能力テストの例題

認知能力テストの例題を通じて、雇用主と候補者の双方がテストの形式を理解できます。このページ上部の練習問題6問では、主な3種類を紹介しています。方針文と記述文を読む言語問題が2問、割合に関する数値問題が2問、数列と規則に関する論理問題が2問です。

実際のテストも同じ形式ですが、問題数が多く、制限時間があります。言語推理問題では、短い方針文が示され、そこから何が導けるかを問われることがあります。数値問題では、売上表を見て月ごとの変化を答える場合があります。抽象推理問題では、図形の並びが示され、次にくる図形を選ぶことがあります。

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