採用向け一般認知能力テスト

この認知能力適性テストは、どのような人に適していますか？

新しいシステムを習得し、不十分な情報から判断する必要があるものの、特定の推理力が特に重視されない職種には、この認知適性テストをご利用ください。認知能力・適性テストの中でも幅広い能力を測るテストで、一般事務、オペレーション、研修生の採用に適しています。

次の4つの職種別バンドルに含まれています。オフィス管理者、ジュニア開発者、バーチャルアシスタント、一般採用。各バンドルでは、職種に必要なツールの使用、コミュニケーション、正確性、優先順位付けなどを測る2〜3種類のテストと組み合わせています。

特定の推理力が明確に重視される場合は、対象を絞ったテストのほうが適している場合があります。データ関連の職種には数的推理、文書化された方針に基づく職種には言語推理がより役立つことがあります。

認知能力と適性の違いは何ですか？

採用の現場では、この2つの用語の意味は重なっており、多くの雇用主が同じ意味で使っています。実用上の違いは、評価する範囲です。

認知能力は通常、一般的な推論力を指します。さまざまな種類の情報をもとに、どれだけよく学び、未知の問題を解決できるかという力です。米国人事管理局は、この一般的な特性を「一般知的能力」と表現し、テストでは総合スコアが1つ示される場合も、分野ごとのスコアが別々に示される場合もあると説明しています。

適性は通常、数的能力や言語能力など、特定の分野や仕事に対する潜在的な力を指します。数的適性テストは、一般的な認知能力テストよりも評価範囲が限定されています。

この意味では、このテストは一般知的能力テストです。数的、言語的、パターン認識の問題を組み合わせ、1つのスコアを算出します。どの分野が最も重要かまだわからず、推論力を1つの尺度で測りたい場合に、標準的な選択肢として適しています。

一般認知能力のスコアの目安

テストでは24点満点の素点が示され、適切な標準データがある場合は、参照集団とともにパーセンタイルも表示されます。3つの領域を組み合わせたテストのため、1つの領域で高い能力を示し、ほかの領域では平均的な候補者のスコアが中間になることがあります。これは想定される結果であり、弱点ではありません。

一律の合格基準はありません。OPMは、一般的な認知能力テストが幅広い職種の業務遂行能力や研修の成果を予測し、職務が複雑であるほど有効性が高まると述べています。これを、複雑な職種ではスコアを重視し、定型的な職種では比重を下げる理由として活用してください。スコアだけで選考の足切りをする理由にはしないでください。同じ職種の候補者は同じ集団の中で比較してください。

実務課題や面接と組み合わせて活用する方法

推論スコアからは、候補者がどのように学ぶかがわかります。実務課題からは、今その仕事の業務をこなせるかがわかります。このテストに関するカタログの推奨は明確です。推論力だけで職務能力の全体像を判断せず、実務課題と組み合わせましょう。

オフィス職なら、締め切りが重なる短いタスクリストの整理が課題の例です。ジュニア開発者なら、見慣れないコードにある小さなバグを見つける課題が考えられます。その後は、全員に同じ質問をする構造化面接を行いましょう。一般職向けの面接質問では、初めてのことを学び、理解を確認する質問から始められます。オフィス管理者向けの面接質問には、学習に関する追加質問を加えられる構成済みの質問集があります。

このテストがAIの利用にどう対応するか

複数形式を組み合わせたテストは、単一形式のテストよりも外部の助けを借りて答えるのが難しくなります。候補者は文章、数値、パターンの間で切り替えながら解く必要があるためです。12分で24問の場合、1問あたりの平均時間は約30秒です。問題をチャットボットに入力して回答を確認する余裕はほとんどありません。

問題はランダムに選ばれ、視覚的なパターン問題はテキストツールにすばやく説明しにくいものです。インテグリティ設定では、タブを離れる、テキストを貼り付けるといったブラウザー上のイベントを記録し、人が確認するためのIntegrity Scoreに反映します。シグナルは証拠であり、不正の証明ではありません。インテグリティの概要で各シグナルをご説明します。

採用担当者向けのヒント

• 読解量を確認する。 読解力や時間制限が結果に影響することがあるため、テストで想定される英語力が本当に職務に必要か確認してください。
• 配慮を提供する。 時間の延長などを用意し、招待時に申請方法を伝えてください。
• 職種ごとに推論テストは1つにする。 数的推論や言語的推論と併用すると、評価内容が重複し、テストが長くなります。
• 業務の複雑さに応じて重み付けする。 学ぶことが多い職種では比重を高め、定型的な職種では低くしてください。
• 各選考後にグループごとの結果を確認する。 ほかの認知能力テストと同様に確認してください。

各テストの種類を比較するには、採用向けスキル評価テストをご覧ください。

職種別・認知適性テストの例題

認知適性テストの例題は、テストで予測する仕事を通じて考えると理解しやすくなります。このテストを使う4つの職種で、同じ推論力がどのように表れるかを見てみましょう。

オフィス管理担当者は、新しい経費規定を読み、通常とは異なる申請に適用します。ジュニア開発者は、エラーメッセージを読み、仮説を立ててコードと照らし合わせます。バーチャルアシスタントは、最初の1週間でクライアントが使うツールや好みを把握します。オペレーション部門の一般職採用者は、繰り返し起きる問題が特定の曜日にしか発生しないことに気づき、その理由を探ります。

どのケースでも、初めて得た情報を理解し、適切な次の行動を考える必要があります。言語・数値・パターンの問題を組み合わせて測るのは、こうした能力です。このテストでは、すでに特定のツールを使えるかどうかはわかりません。そのため各職種バンドルでは、実務テストまたはコミュニケーションテストも組み合わせています。

採用で認知能力テストを公正に活用する

採用で認知能力テストを使う際は、公平性に配慮する必要があります。OPMは、認知能力テストでは通常、構造化面接などほかの妥当な予測方法よりも、人種や民族による差が大きく表れると指摘しています。また、潜在的な不利な影響を抑えるため、ほかの評価方法と組み合わせることを推奨しています。

実際に使う際は、採用向け認知能力テストを判断材料の1つとして扱い、それだけで判断しないでください。幅広い推論力が本当に必要な職種に限って使い、実務課題や構造化面接と組み合わせ、案内の際には必ず配慮を申し出られるようにします。採用ラウンドごとにグループ別の選考率を比較しましょう。4/5ルールの記事では、その簡単な方法を紹介しています。