Orantısız etki açıklaması: tanımı, işe alım testlerinde orantısız etki ayrımcılığının nasıl ortaya çıktığı, kısa bir örnek ve işverenlerin bunu nasıl kontrol ettiği.
Kısa yanıt
Orantısız etki, ABD iş hukukunda kullanılan bir kavramdır: Test veya şart gibi tarafsız görünen, ancak korunan bir grubun üyelerini orantısız biçimde dışlayan bir uygulamayı ifade eder. EEOC yönergeleri, işveren uygulamanın işle ilgili olduğunu ve işletme gereklilikleriyle tutarlı olduğunu gösteremediği takdirde bu tür bir uygulamanın hukuka aykırı olabileceğini açıklar.
Tanım
Korunan bir grubun üyelerini orantısız biçimde dışarıda bırakan tarafsız bir istihdam uygulaması.
Bu fikri nasıl kullanmalısınız?
Seçim oranlarını kontrol edin ve her gerekliliğin işle ilgili olmasını sağlayın; tarafsız bir kuralın bile gerekçelendirilmesi gerekebilir.
Bağlamına oturtun
Vereceğiniz kararı, işin gerektirdiği beceriyi ve elinizdeki kanıtların sınırlılıklarını belirleyerek başlayın. Yorumunuzu belgeleyin ve adaylara tutarlı bir süreç sunun.
Hukuki veya mevzuata ilişkin sonuçlar için bulunduğunuz yere ve koşullarınıza uygun, yetkin bir uzmandan danışmanlık alın. Sözlükteki bir tanım bu soruları yanıtlayamaz.
Farklı etki ayrımcılığında kasıt aranmaz. Boy şartı veya test gibi tarafsız bir kural, korunan gruplardan birini çok daha yüksek oranda eliyorsa ve işveren bu kuralın iş için gerekli olduğunu gösteremiyorsa farklı etki ortaya çıkar. Farklı etkiye örnek olarak, az okuma gerektiren bir rol için belirli bir ulusal kökene sahip çok daha fazla adayı eleyen yazılı bir test verilebilir. İşverenler bunu genellikle olumsuz etki analizi ve beşte dört kuralı ile kontrol eder.
İşverenler riski nasıl azaltır
İşle açıkça ilgili testler ve gereklilikler kullanın; herkese aynı koşulları ve uyarlamaları sunun, her aşamadan sonra seçilme oranlarını gözden geçirin ve aynı beceriyi daha az etkiyle ölçen alternatifleri değerlendirin. Her adımın neden uygulandığını kayıt altına alın. Küçük işletmeler için işe alım süreci ve işe alım öncesi testler yasal mı? rehberi temel bilgileri açıklar.
Küçük bir işletmede bunu kontrol etme
Küçük bir işletme, özel bir yazılım kullanmadan bu riski kontrol edebilir. Her işe alım turundan sonra, her gruptan kaç başvuru sahibinin her aşamaya katıldığını ve kaçının başarılı olduğunu sayıp oranları karşılaştırın. Bir grubun başarı oranı çok daha düşükse, ilgili aşamanın işin gerçekten gerektirdiği bir şeyi ölçüp ölçmediğini inceleyin; bulgularınızı ve yaptığınız değişiklikleri kaydedin.
Farklı gruplar üzerindeki eşitsiz etkiyi tek cümleyle nasıl tanımlarsınız?+
Tarafsız görünen bir işe alım uygulamasının korunan bir grubun üyelerini orantısız biçimde dışlamasıdır. EEOC yönergelerine göre, uygulama işle ilgili ve iş gereklilikleriyle tutarlı değilse hukuka aykırı olabilir.
İşe alımda orantısız olumsuz etkiye bir örnek nedir?+
Bir depo pozisyonu için yapılan okuma testinde, korunan bir gruptaki adaylar diğer adaylara kıyasla çok daha yüksek oranda başarısız oluyor. İşin kendisi çok az okuma gerektiriyor ve işveren testin gerekli olduğunu gösteremiyor.
Bu, olumsuz etkiyle aynı şey mi?+
Bu terimler aynı durumu anlatır. Adverse impact, istatistiksel fark için Uniform Guidelines'da kullanılan terimdir; disparate impact ise Title VII davalarında ve EEOC yönergelerinde kullanılan hukuki teoridir.
Önce hangi işe alım adımları gözden geçirilmeli?+
Asgari gereklilikler, eleme soruları ve süreli testler gibi en çok adayı eleyen adımlardan başlayın. Bu adımda her grubun başarılı olma oranlarını karşılaştırın, gerekliliğin işin gerçek bir unsurunu yansıtıp yansıtmadığını kontrol edin ve aynı beceriyi gruplar arasında daha az fark yaratacak şekilde ölçen bir seçenek arayın. Ardından, değişikliğin fayda sağladığını doğrulamak için bir sonraki aşamadan sonra karşılaştırmayı tekrarlayın.
Bir işveren hangi kayıtları saklamalı?+
Her aşamada her gruptan kaç başvuru olduğunu, kaç kişinin geçtiğini, her aşamanın neden kullanıldığını ve yapılan düzenlemeleri kaydedin. Bu kayıtlar her turun ardından değerlendirme yapmayı destekler ve kararlar daha sonra sorgulanırsa bunları açıklamaya yardımcı olur.
Ayrımcılık yapma niyeti gerektirir mi?+
Hayır. Önemli olan, tarafsız bir uygulamanın korunan bir grup üzerindeki etkisidir; işverenin niyeti değil. Bu nedenle işverenler, her adımı herkese aynı şekilde uyguladıklarında bile seçim oranlarını izler.
Buna en sık hangi işe alım uygulamaları neden olur?+
Yaygın nedenler arasında diploma veya yıllarca deneyim gibi gereksiz şartlar, işin gerektirmediği bir şeyi ölçen testler, çok yüksek eşik puanları ve uyarlamaya ihtiyaç duyan adayları dezavantajlı duruma düşüren süreler veya test biçimleri yer alır.
Kanıta dayalı ve adil işe alım yapın
Her aday için aynı koşullarda uygulanan kısa, işle ilgili testler. Ayda beş adaya kadar ücretsiz.
Yapay zekâ desteğiyle HireValid editoryal içeriği olarak hazırlandı. Uzman ve hukuk incelemesi henüz tamamlanmadı. Güncellendi . Yayın politikasını okuyun.
DAHA AZ TAHMİN. DAHA ÇOK DOĞRU ADAY.
Yapay zekâ bir yanıtı daha iyi hâle getirebilir. Görünüşün ardındaki beceriye göre işe alın.
Yapay zekâ çağı için geliştirilmiş gelişmiş işe alım değerlendirmelerini ve dürüstlük araçlarını keşfedin.
