İşe alımda beceri değerlendirme testleri

Beceri değerlendirmesi nedir?

Beceri değerlendirmesi, bir adayın rolün gerektirdiği işleri yapıp yapamayacağını gösteren süreli bir soru veya görev dizisidir. Özgeçmişteki iddiaları okumak yerine becerinin uygulamadaki hâlini görürsünüz: aday bir politikayı okur ve doğru yanıtı seçer, faturadaki hatayı bulur veya bir tablodaki verilerden yüzde hesaplar.

İşverenler beceri değerlendirme testini, aday başvurduktan sonra ve mülakatlara zaman ayırmadan önce, ön eleme aşamasında kullanır. Her aday aynı talimatlar ve süre sınırıyla benzer sorular gördüğü için sonuçları bir yığın özgeçmişle veya yapılandırılmamış telefon görüşmeleriyle karşılaştırmaktan daha kolaydır. HireValid'deki her sorunun nasıl yazıldığını, incelendiğini ve takip edildiğini görmek için testlerimizi nasıl hazırladığımızı okuyun.

İşe alım için beceri testi, eksiksiz bir seçme sürecinden daha dar kapsamlıdır. Tek bir soruya iyi yanıt verir: Bu kişi işin bu bölümünü şu anda yapabilir mi? Motivasyon, kurum kültürü veya uzun vadeli potansiyel hakkında bilgi vermez. Bu nedenle testi, bir yapılandırılmış mülakat ve pek çok rolde kısa bir iş örneği ile birlikte güçlü bir kanıt olarak değerlendirin.

Beceri değerlendirmesine örnek verebilir misiniz? Bir müşteri destek ekibi, temsilci işe alırken dört kısa test kullanabilir. Müşteri hizmetleri durumsal muhakeme testi, adayın öfkeli bir müşteriyle nasıl ilgilendiğini gösterir. İngilizce yeterliliği okuma ve dil bilgisini kontrol eder. Ayrıntılara dikkat testinde sipariş numaralarını doğru kullanma değerlendirilir. Yazma hızı ve doğruluğu klavye kullanımını ölçer. Birlikte yaklaşık 35 dakika sürerler ve her biri işin gerçek bir bölümüne karşılık gelir.

İş arayanlar, bir işveren kendilerine test gönderdiğinde sık sık "iş becerileri testi" veya "işler için beceri değerlendirmesi" ifadelerini arar. Test size gönderildiyse aday rehberi neler beklemeniz gerektiğini ve nasıl makul bir düzenleme talep edebileceğinizi açıklar. Bu sayfanın geri kalanı, testleri seçen ve uygulayan işverenler için hazırlanmıştır. Araçları karşılaştıran ekipler çevrimiçi değerlendirme platformu genel bakışına da göz atabilir.

Beceri değerlendirmesi türleri

İşe alım testlerinin çoğu beş gruba ayrılır. Her grup farklı bir şeyi ölçer; bu nedenle doğru test bileşimi yapılacak işe bağlıdır. Önce grubu, sonra tek tek testleri seçin.

Bilişsel yetenek testleri, kişilerin nasıl akıl yürüttüğünü, öğrendiğini ve alışılmadık sorunları çözdüğünü ölçer. Yeni bilgilerin hızla öğrenilmesi gereken roller için uygundur. Sözel akıl yürütme ve sayısal akıl yürütme dahil bilişsel yetenek ve genel yetenek testlerini inceleyin. Tek sayfalık genel bilgi için işe alımda bilişsel yetenek testi sayfasına göz atın.

Durumsal muhakeme testleri, gerçekçi iş yeri senaryoları sunar ve en etkili yanıtın hangisi olduğunu sorar. Muhakemenin hatırlamaktan daha önemli olduğu, müşterilerle doğrudan iletişim kurulan ve ekip içinde çalışılan roller için uygundur. Durumsal muhakeme testlerine göz atın.

Dil testleri okuma, dil bilgisi ve kelime dağarcığını ölçer. İngilizce yeterlilik testi, CEFR ile uyumlu bir seviye tahmini sunar. İletişimin temel unsurları testi ise adayların iş yeri mesajlarını, konuşmalarını ve toplantılarını nasıl değerlendirdiğini gösterir.

Uygulamalı beceri testleri, kişilerin günlük işlerde kullandığı araçları ve becerileri ölçer. Bunlara Excel, Google Sheets, klavye kullanımı, muhasebe, sayı girişi ve idari asistanlık becerileri dahildir. Teknik beceri testleri, programlama becerisi testleri kapsamında, SQL sorgulama görevi gibi çalışan kodları ve sorguları değerlendirir. Aşağıdaki tabloda beş grubun tümü özetlenmiştir.

Bir pozisyon için doğru beceri testi nasıl seçilir?

Test kütüphanesinden değil, işin kendisinden başlayın. Bir rol için en iyi beceri testi, kişinin ilk aylarında gerçekten yapacağı bir görevi ölçen testtir. Bir testin hangi görevle ilgili olduğunu söyleyemiyorsanız testi kullanmayın. U.S. Office of Personnel Management'ın Assessment Decision Guide'ı bu hazırlık çalışmasını iş analizi olarak adlandırır: işin sorumluluklarını ve bunları yerine getirmek için gereken yetkinlikleri belirlemek, ardından değerlendirmeyi sonuçlara yakından dayandırmak.

İyi bir kural, her rol için en önemli ve özgeçmiş üzerinden değerlendirilmesi en zor görevleri kapsayan iki ila dört test kullanmaktır. Daha az test değerlendirme sürecini kısa tutar ve daha fazla iyi adayın sürece devam etmesini sağlar. Rol paketleri, yaygın on bir rol için başlangıç noktası sunar. Her paketi kendi işinize göre uyarlayabilirsiniz.

Müşterilerle doğrudan iletişim kurulan roller için daha ayrıntılı kılavuzlar da vardır: müşteri hizmetleri beceri testi ve çağrı merkezi değerlendirme testi sayfalarında destek ekiplerine yönelik paketler ayrıntılı olarak gösterilir. Satış değerlendirme testi sayfasında da satış pozisyonları için aynı bilgiler yer alır. Kendi senaryolarınızı yazmak için müşteri hizmetleri değerlendirmesi nasıl oluşturulur yazısını okuyun.

Her rol için önerilen paketi ve toplam süreyi görmek üzere bu sayfanın üst kısmındaki seçiciyi kullanın. Ardından aşağıdaki beş adımı izleyin.

Beceri değerlendirmeleri, özgeçmişler ve mülakatlar

Özgeçmiş, bir kişinin neler yapabileceğini söylediğini; mülakat ise bunları nasıl anlattığını gösterir. Beceri değerlendirmesi, işin kendisinden bir örnek sunar. Her yöntemin yeri vardır ve en iyi sonuç birlikte kullanıldıklarında alınır.

Özgeçmişler artık daha zayıf bir gösterge hâline geldi. Yapay zekâ yazım araçları, adayların ifadelerini iyileştirmesine ve anahtar kelimelerle eşleştirmesine yardımcı olur. Bu nedenle birbirinden çok farklı iki aday, neredeyse aynı görünen özgeçmişler sunabilir. Kısa bir test bu benzerliği aşmaya yardımcı olur; çünkü adayın zaman baskısı altında işle ilgili soruları yanıtlaması gerekir.

Yapılandırılmamış mülakatları karşılaştırmak da zordur. Farklı mülakatçılar farklı sorular sorar ve farklı şeyleri hatırlar. Her adayın aynı soruları, aynı değerlendirme kılavuzuna göre yanıtladığı bir yapılandırılmış mülakat, bu sorunun büyük bölümünü çözer. Office of Personnel Management, yapılandırılmış mülakatları ve iş örneklerini; bilişsel yetenek, iş bilgisi ve durumsal yargı testleriyle birlikte değerlendirme yöntemleri arasında sayar. Bu da hiçbir yöntemin tek başına her şeyi ölçemeyeceğini hatırlatır. Mülakat soru şablonları, yapılandırılmış bir soru setinin nasıl göründüğünü gösterir.

Bir beceri değerlendirmesi ne kadar sürmeli?

İlk tur ön eleme değerlendirmesinin toplamda 20 ila 40 dakika sürmesini hedefleyin. Bu süre, önemli becerileri değerlendirmek için yeterince uzun; genellikle başka iş teklifleri de alan güçlü adayların değerlendirmeyi tamamlaması içinse yeterince kısadır.

HireValid kitaplığındaki testlerin çoğu 10 dakika sürer ve neredeyse tamamı 15 dakika veya daha kısa sürede biter. Yazma testi 5 dakika, İngilizce yeterlilik ve eleştirel düşünme testleri 12 dakika, kodlama görevleri 15 ila 35 dakika, Google Sheets görevleri testi ise 60 dakika sürer. Önerilen rol paketleri toplamda 16 ila 52 dakika sürer.

Süreyi kontrol altında tutmak için iki alışkanlık edinebilirsiniz. İlk olarak, yalnızca işin ilk günden itibaren gerektirdiği becerileri değerlendirin; bir kişinin ilk haftalarında öğrenebileceği beceriler ön eleme değerlendirmesine dahil edilmemelidir. İkinci olarak, talimatları okuma süresi de dahil olmak üzere toplam süreyi davet mesajında adaylara bildirin. İşe alım süresi hesaplayıcısı, kısa bir ön elemenin mülakat süresinden ne kadar tasarruf etmenizi sağlayabileceğini gösterir.

Daha uzun bir değerlendirme, varsayılan olarak daha doğru sonuç vermez. Doğru becerilere odaklanan 30 dakikalık bir değerlendirme, bir saat süren ve konuyla gevşek biçimde bağlantılı sorulardan daha fazla bilgi verir. Ayrıca aday deneyiminizin saygılı olmasına yardımcı olur.

Adaylar beceri değerlendirme testinde yapay zekâ kullanarak kopya çekebilir mi?

Bazı adaylar bunu deneyecektir. Bu nedenle HireValid testleri, dışarıdan yardım almayı zorlaştıracak ve olağandışı durumları bir kişinin incelemesi için hileye ilişkin kanıtlar sunacak şekilde, tasarımı gereği yapay zekâ yardımına dayanıklı olarak hazırlanmıştır.

HireValid testleri, yapay zekâ yardımına çeşitli yollarla karşı koyacak şekilde tasarlanmıştır. Her aday, rastgele soru havuzlarından seçilen farklı bir test alır. Sorular süreli olarak teker teker gösterilir, kopyalama engellenir ve cevap anahtarları sunucuda tutulur. Süreli akıl yürütme ve senaryo soruları, bir soruyu sohbet robotuna yapıştırıp yanıt beklemeye imkân tanımaz. HireValid sekme değiştirme, yapıştırma, yazmadan beliren metin ve gerçekçi olmayan hızda verilen yanıtları kaydeder. Adayın onayıyla, web kamerası fotoğrafları yüz bulunmaması veya ikinci bir yüz bulunması açısından kontrol edilir.

Bu sinyaller, her sonuca bir Integrity Score eklenmesini sağlar. Bunu hile yapıldığının kanıtı olarak değil, inceleme için bir veri olarak değerlendirin. Bir aday bildirim nedeniyle sekme değiştirmiş veya olağandışı görünen bir erişilebilirlik aracı kullanmış olabilir. Sinyallerin oluşturduğu örüntüyü inceleyin, adaya açıklama yapma fırsatı verin ve kararınızı verin.

Integrity genel bakışı, her sinyali ve bu sinyallerin sınırlarını açıklar. Test tasarımını daha ayrıntılı incelemek için yapay zekâ yardımını azaltma kılavuzunu ve çevrimiçi değerlendirmelerde yapay zekânın nasıl tespit edileceğini okuyun.

Beceri değerlendirmeleri adil ve yasal mıdır?

Beceri değerlendirmeleri, işle ilgili olduklarında ve tutarlı biçimde kullanıldıklarında ABD'de yasaldır. Ayrıca kişileri kendilerini sunuş biçimlerine veya geçmişlerine göre değerlendirmekten daha adil olabilirler. Sorumluluk işveren olarak size aittir; bu nedenle bazı kurallara dikkat etmeniz gerekir.

U.S. Equal Employment Opportunity Commission'a göre, işveren testleri bir grubu ırkı, cinsiyeti veya korunan başka bir özelliği nedeniyle orantısız biçimde dışlarsa ayrımcılık karşıtı yasaları ihlal edebilir. Bunun istisnası, işverenin testin işle ilgili olduğunu ve iş gereklilikleri açısından zorunlu olduğunu gösterebilmesidir. EEOC ayrıca bir sağlayıcının geçerlilik belgelerinin yardımcı olabileceğini, ancak işverenin testi kendi kullanımından sorumlu olmaya devam ettiğini belirtir.

Americans with Disabilities Act uyarınca işverenler, aşırı bir külfete yol açmayacaksa testlerin uygulanma biçiminde ek süre veya erişilebilir format gibi makul düzenlemeler sağlamalıdır. Her davet sürecine bir düzenleme talep etme seçeneği ekleyin. Adil yaklaşımımız ile olumsuz etki ve beşte dört kuralı hakkındaki sözlük maddelerimiz, gruplar arasındaki sonuçları nasıl izleyeceğinizi açıklar.

Birleşik Krallık ve Kanada dahil diğer ülkelerin de uyarlamalar ve dolaylı ayrımcılıkla ilgili benzer yükümlülükler getiren kendi eşitlik ve insan hakları yasaları vardır. İşe alım yaptığınız yerde geçerli kuralları kontrol edin.

Beceri değerlendirmesi sonuçları nasıl yorumlanır?

Bir sonuç, onu nasıl kullanacağınıza önceden karar verirseniz işe yarar. Herhangi bir adayı davet etmeden önce hangi testlerin rol için daha önemli olduğunu ve güçlü bir sonucun nasıl göründüğünü kararlaştırın. Ardından aynı kuralı her adaya uygulayın.

Her test, doğru yanıtlanan soru sayısını gösteren bir ham puan ve çoğu zaman farklı test sürümlerini aynı ölçeğe taşıyan bir standart puan verir. Uygun norm verileri varsa, ayrıca bir yüzdelik dilim görürsünüz: adı belirtilen bir karşılaştırma grubunda daha düşük puan alan kişilerin oranı. Bu grubun kimlerden oluştuğunu mutlaka kontrol edin. Deneyimli analistlerin 80. yüzdelik diliminde yer almak, iş aramaya ilk kez başlayanların 80. yüzdelik diliminde yer almaktan farklı bir anlam taşır.

İşin ilk günden itibaren gerçekten bu düzeyde beceri gerektirmediği sürece tek bir puanı kesin bir eleme ölçütü olarak kullanmaktan kaçının. Yaygın ve daha adil bir yaklaşım, en önemli görevlerle örtüşen iki veya üç teste göre adayları sıralamak ve üst sıradaki grubu mülakata davet etmektir. Bir alt sınır belirlerseniz bunu makul tutun, nedenini yazılı olarak kaydedin ve değerlendirme turundan sonra başarılı olabilecek kişileri eleyip elemediğinizi kontrol edin.

Dürüstlükle ilgili kanıtları puanın yerine değil, puanla birlikte değerlendirin. Temiz bir dürüstlük kaydıyla birlikte gelen yüksek puan güçlü bir işarettir. Olağandışı sinyallerle birlikte gelen yüksek puan ise daha yakından incelemeniz ve belki mülakatta bir takip sorusu sormanız için bir nedendir; otomatik olarak reddetme gerekçesi değildir.

Son olarak sonuçları bir sonraki aşamalarda olanlarla karşılaştırın. İyi puan alan ve kısa listeye kalan adaylar mülakatlarda ve işte de başarılı oluyorsa testleriniz amacına hizmet ediyor demektir. Öyle değilse kullandığınız testleri ve her birine verdiğiniz ağırlığı yeniden değerlendirin.

Beceri değerlendirmesi ne kadara mal olur?

Sağlayıcıların ücretleri, çoğunlukla sözleşme süresine bağlı olarak önemli ölçüde değişir. Köklü platformların çoğu, her ay işe alım yapan şirketlere uygun yıllık planlar sunar. Belirli dönemlerde işe alım yapıyorsanız, duraklatabileceğiniz aylık bir plan genellikle yıl genelinde daha düşük maliyetlidir.

HireValid'in Free planında ayda 5 aday, bir etkin değerlendirme, beş temel test, temel sonuçlar ve Integrity Score özeti bulunur. Starter, 50 aday, test kütüphanesinin tamamı, bütünlük göstergeleri ve PDF raporları için ayda $49 tutarındadır. Growth ise 200 aday, özel sorular ve markalama, aday karşılaştırma ve CSV dışa aktarma, beş ekip kullanıcısı ve adalet raporları için ayda $129 tutarındadır. Fiyatlar ABD doları cinsindendir; fiyatlandırma sayfasında kendi para biriminizdeki fiyatları görebilirsiniz.

İşe alım dönemleri arasında aboneliğinizi iptal etmek yerine ayda $9 karşılığında Pause planına geçebilirsiniz. İşe alım döneminiz uzarsa aday paketleri $25 karşılığında 25 aday ekler. Yıllık faturalandırma isteğe bağlıdır ve on iki ay için on aylık ödeme tutarında fiyatlandırılır.

Yıllık sözleşmeyle karşılaştırmak için gerçekten işe alım yaptığınız ayları toplayın. Aylık ve yıllık plan karşılaştırması hesaplamaları adım adım açıklar; TestGorilla karşılaştırması ise kaynakları belirtilmiş bir örnek sunar.

Beceri değerlendirme araçlarında nelere bakmalısınız?

İster yetenek değerlendirme platformu, ister çalışan değerlendirme aracı, ister aday değerlendirme yazılımı deyin, küçük bir ekibe uygun olup olmadığını belirleyen sorular aynıdır. Bizimki de dahil olmak üzere beceri değerlendirme araçlarını karşılaştırmak için bu sorulardan yararlanın.

• Uygunluk: Test kütüphanesi, her testin neyi ölçtüğünü açıkça anlatan açıklamalarla rollerinizdeki görevleri kapsıyor mu?
• Aday deneyimi: Testler kısa mı, görev elverdiğinde mobil cihazlarda kullanılabiliyor mu ve süre ile kullanılmasına izin verilen araçlar açıkça belirtiliyor mu?
• Dürüstlük: Araç, açıklanmayan bir geçme veya kalma sonucu yerine bir kişinin inceleyebileceği kanıtlar sunuyor mu?
• Puanlama: Yüzdelik dilimler, dayandıkları referans grubuyla birlikte bildiriliyor mu? Karşılaştırma ölçütleri sayfası, bizim ölçütlerimizin nasıl çalıştığını açıklar.
• Sözleşme: Aylık ödeme yapabiliyor, işe alım turları arasında planı duraklatabiliyor ve satış görüşmesi yapmadan iptal edebiliyor musunuz?
• Adillik: Makul uyarlamalar sunabiliyor ve sonuçları gruplar arasında inceleyebiliyor musunuz?

Ücretsiz bir beceri değerlendirme testi, ödeme yapmadan önce bir aracı değerlendirmek için iyi bir yoldur. Aday gözüyle soru tarzını ve sonuç ekranını görmek için örnek testi deneyin.

İlk beceri değerlendirmenizi nasıl yaparsınız?

Yararlı bir ilk değerlendirme turunu bir öğleden sonra içinde yürütebilirsiniz. Pozisyonu belirleyin, paketindeki iki ila dört testi seçin ve toplam süreyi, adayın kullanabileceği araçları ve gerekli düzenlemeleri nasıl talep edebileceğini açıklayan kısa bir davet yazın.

Bağlantıyı yalnızca en güçlü görünen özgeçmişlere değil, temel gerekliliklerinizi karşılayan herkese gönderin. Beceri değerlendirmesi, özgeçmiş taramasında gözden kaçabilecek adayları bu şekilde bulmanızı sağlar. Sonuçlar geldiğinde, pozisyon için en önemli puanlara göre kısa listenizi oluşturun, bütünlük sinyallerini bağlam içinde inceleyin ve en iyi aday grubunu yapılandırılmış bir mülakata davet edin.

Turun ardından nelerin işe yaradığını not edin. Adaylar testi tamamladı mı? Kısa listeye aldığınız kişiler mülakatlarda başarılı oldu mu? Her turda yapılacak küçük düzenlemeler süreci iyileştirir. İşe alım öncesi testlere yönelik pratik rehber ve küçük işletmelerde adayları test etme hakkındaki makale, sürecin tamamını ele alıyor.