招聘通用认知能力测验

谁适合使用这项认知能力测试？

如果岗位要求员工学习新系统，并根据不完整的信息作出决定，而某一种推理能力并非重中之重，可以使用这项认知能力倾向测试。它是认知能力与能力倾向测试中覆盖面最广的一项，因此适合一般办公室、运营和培训生岗位。

它收录在四种岗位测试组合中：办公室行政人员、初级开发人员、虚拟助理和通用招聘。每种组合还包括两到三项其他测试，考察岗位所需的工具使用、沟通、准确性或任务优先级判断能力。

如果某一种推理能力显然更重要，针对性更强的测试可能更合适。数据岗位可以考虑数理推理测试，而以书面政策为基础的岗位可以考虑语言推理测试。

认知能力和能力倾向有什么区别？

在日常招聘用语中，这两个术语的含义有所重叠，许多雇主会互换使用。区分它们的关键在于考查范围。

认知能力通常指一般推理能力：一个人能否通过不同类型的材料进行学习，并解决不熟悉的问题。美国人事管理局将这一总体特质称为一般心智能力，并指出测试可能会提供一个总分，也可能会分别报告不同领域的分数。

能力倾向通常指一个人在某个特定领域（如数字或语言）或某类工作中的潜力。数字能力倾向测试的考查范围比一般认知能力测试窄。

从这个意义上说，本测试是一项一般心智能力测试：它将数字、语言和图形规律题整合为一个分数。如果你需要一项综合推理能力指标，但还不确定哪个领域最重要，这项测试是一个不错的默认选择。

怎样的综合认知能力测试分数才算不错

测试会报告满分为 24 分的原始分数；如果有合适的常模数据，还会提供百分位及其参照群体。由于测试涵盖三个领域，候选人可能在其中一个领域表现出色、其他领域表现一般，整体成绩处于中等水平；这是正常情况，并不代表能力不足。

没有适用于所有岗位的统一及格线。OPM 指出，通用认知能力测试可以预测各种岗位的工作表现和培训成效，而且岗位越复杂，测试效果越好。可以据此在复杂岗位上给予这项分数更高权重，在常规岗位上降低其权重，但不要因此将其作为硬性门槛。对同一岗位的候选人使用相同的群体进行比较。

如何将它与工作样本和面试结合使用

推理得分能反映一个人的学习方式。工作样本则能反映他们目前是否胜任这份工作的任务。该测试的目录建议很明确：搭配工作样本使用，不要把推理能力当作工作表现的完整体现。

对于办公室岗位，工作样本可以是整理一份截止时间互相冲突的简短任务清单。对于初级开发人员，可以是修复一小段陌生代码中的错误。之后使用结构化面试，向所有人提出相同的问题。通用面试问题以一道关于学习陌生内容并确认自己理解情况的问题开场；办公室行政人员面试问题则提供了一套结构化问题，你可以补充一个关于学习能力的追问。

这项测试如何抵御 AI 辅助

与单一题型的测试相比，混合题型测试更难借助外部工具作答，因为候选人需要在阅读、数字和图形规律之间切换。12 分钟内完成 24 道题，平均每题约有 30 秒，几乎没有时间把题目复制到聊天机器人中并核对回答。

题目来自随机题库，图形规律题也很难快速描述给文本工具。Integrity 设置会记录离开标签页或粘贴文本等浏览器事件，并据此生成供人工审查的 Integrity Score。这些信号是证据，而非定论。诚信度概览介绍了每种信号。

给雇主的建议

• 检查阅读量。 阅读能力和时间压力会影响结果，因此请确认岗位确实需要测试所要求的英语水平。
• **提供便利安排，**例如延长时间，并在邀请中说明如何申请。
• 每个岗位使用一种推理测试。 将此测试与数理和语言推理测试同时使用，会重复收集信息，也会延长评估时间。
• 根据岗位复杂程度调整权重。 对需要大量学习的岗位，可以提高其权重；对常规岗位则应降低权重。
• 每轮招聘结束后，**按群体查看结果，**与其他认知测试的做法一样。

如需并排了解所有测试类别，请阅读招聘技能评估测试。

按岗位划分的认知能力倾向测试示例

通过认知能力倾向测试所预测的工作表现，最容易理解这类测试的示例。以下是四种使用这类测试的岗位如何体现相同推理能力。

办公室行政人员阅读新的报销政策，并将其应用于一项特殊报销申请。初级开发人员阅读错误消息、提出假设，并通过代码进行验证。虚拟助理在入职第一周熟悉客户使用的工具和偏好。运营岗位的一般招聘人员发现一个反复出现的问题只在特定日期发生，并找出原因。

在每种情况下，员工都需要理解陌生信息，并据此推理出合理的下一步。这正是言语、数值和规律题组合所考查的能力。该测试无法说明某人是否已经掌握某项工具，因此每个测试组合还会搭配实操或沟通测试。

在招聘中公平使用认知能力测试

在就业中使用任何认知能力测验时，都需要谨慎考虑公平性。OPM 指出，与结构化面试等其他有效的预测方法相比，认知能力测验通常会产生更大的种族和族裔差异，并建议将其与其他评估方法结合使用，以降低潜在的不利影响。

实际使用时，应将就业认知能力测验视为一项参考，而不是全部决策依据。只在确实需要广泛推理能力的岗位中使用，并结合工作样本和结构化面试；每次发出邀请时都应提供便利措施。每轮招聘后，比较不同群体的录取率；五分之四规则文章介绍了一种简单的比较方法。