招聘中的认知能力测试和能力倾向测试

什么是认知能力测验？

认知能力测试是一组限时题目，用于评估一个人理解和处理新信息的能力。常见题目会要求候选人根据一段短文得出结论、根据表格计算百分比，或找出一组图形背后的规律。这些题目不依赖特定岗位的专业知识，因此适用于许多不同岗位。

美国人事管理局（OPM）将认知能力测试描述为评估思维相关能力，例如推理、感知、记忆、语言和数学能力，以及解决问题的能力。有些测试会将所有答对的题目计入一个总体分数，用来反映一般心智能力。另一些则会分别报告各项能力的分数，例如数理推理或语言推理。

招聘时，可以先问一个简单的问题：这个岗位是否要求员工快速学习、遵循书面规则或处理数字？如果是，简短的认知能力测评能在面试前提供可比较的技能依据，而且较少受到简历包装程度的影响。

这类测试也称为能力倾向测试、推理测试或求职者认知测试。这些名称的含义有所重叠。关键在于测试衡量哪些能力，以及这些能力是否与工作相关。雇主如想快速了解相关信息，请参阅就业认知能力测试页面。

认知能力、能力倾向与智商的区别

人们常把“认知能力测试”“能力倾向测试”和“IQ 测试”当作同一回事。在招聘中，区分这些测试很有帮助，因为它们的设计和用途各不相同。

就业能力倾向测试通常用于测试一个人在特定领域（如数字或语言）学习或推理的速度。认知能力测试是一个更广泛的类别，包括能力倾向测试和一般推理测试。临床 IQ 测试则有所不同：心理学家会根据既定常模为个人单独实施测试，用于临床或教育目的。

HireValid 提供的是用于招聘的认知能力测试和能力倾向测试。它们不是 IQ 测试，不会生成 IQ 分数，也不是临床或诊断工具。雇主如果想为求职者找 IQ 测试，通常想要的是下文介绍的一种推理测试。下表列出了它们的区别。

认知能力测试的类型

此类别中的每项测试都衡量一种推理能力，方便你根据岗位要求的思维能力选择测试。大多数岗位需要其中一两项，而非全部。如果同时招聘多个相似岗位，可以统一使用同一项认知能力测试，以便比较结果。

• 言语推理（10 分钟，20 道题）：仔细阅读一段文字，并区分其中明确表达的内容和未表达的内容。
• 数理推理（10 分钟，20 道题）：百分比、比例，以及阅读表格和图表。
• 抽象与逻辑推理（10 分钟，18 道题）：找出视觉图形中的规律并加以运用。
• 一般认知能力（12 分钟，24 道题）：综合言语、数理和视觉题目，得出一个分数。
• 细节关注能力（8 分钟，20 道题）：找出记录中的差异和错误。
• 批判性思维（12 分钟，20 道题）：评估论点、假设和证据。

还有一项相关测试归在情境判断类别中，但很大程度上依赖推理能力。问题解决与决策能力（10 分钟，15 道题）要求候选人分析职场情境并作出合理选择，适合需要兼顾分析和判断的岗位。如需评估候选人在真实情境中的判断力，而非抽象推理能力，请查看情境判断测试中心，其中包括客户服务能力测试、销售能力测试、情商测试和时间管理能力测试。

哪些岗位适合进行认知能力测试？

如果岗位从入职初期就要求员工吸收新信息、遵循书面规则或处理数字，认知测试会很有帮助。OPM 指出，一般认知能力测试能够预测多种岗位的工作表现和培训成效；岗位或培训越复杂，这类测试的效果越好。

适用的岗位包括：

• 办公室行政人员遵循流程、管理记录并学习新系统。办公室行政人员测试组合将一般认知能力测试与细节关注度测试和 Excel 测试搭配使用。
• 初级数据分析师阅读表格、发现趋势并核对数字。初级数据分析师测试组合以数值推理测试为起点。
• 初级开发人员学习代码库并调试陌生问题。初级开发人员测试组合将一般认知能力测试与问题解决测试和编程测试结合起来。
• 销售和市场营销岗位阅读需求说明并清晰写作。销售开发代表和市场营销协调员测试组合中都包含言语推理测试。

如果岗位的核心技能是使用某种工具或与客户沟通，实操测试或情境判断测试通常能提供更多信息。在面试环节使用能力倾向测试时，最好将其作为一项参考，而不是据此单独作出决定。

将现有员工调任新岗位时，例如提拔行政人员担任分析师，也可以使用同样的测试作为员工能力倾向测试。应遵循与外部候选人相同的原则：说明测试目的、提供合理便利，并结合你对该员工工作表现的了解来评估结果。

认知能力测验会考些什么？

从候选人的角度看，认知能力测试简短，流程也清晰可预期。他们在浏览器中打开邀请链接，无需创建账号，然后阅读欢迎页面，了解题目数量、时限和允许使用的工具。正式计分题之前会进行系统检查并提供几道练习题，这样候选人就不必在时间压力下摸索测试形式。

正式计分环节会显示倒计时。题目每次呈现一道，可以是选择题或简短的数字作答题，并从随机题库中抽取。大多数候选人能在 8 到 12 分钟内完成一项推理测试，完成完整的岗位测试组合则远远用不到一小时。

从你的角度看，设置只需几分钟。选择一套岗位测试组合，或在自选项目中加入认知能力测试；向每位申请者发送同一个链接，并设置带时区的截止时间。候选人完成后，结果会陆续显示：每项测试的分数、在常模数据支持时显示的参照群体百分位排名，以及附有相关证据的 Integrity Score。

告知候选人如何在开始前申请便利安排，并说明适合参加测试的设备。推理测试适用于大多数屏幕；遇到较长的数字题时，使用笔记本电脑会更舒适。工作流程页面展示了雇主和候选人的完整流程。

认知能力测试还是技能测试：你需要哪一种？

认知能力测试能反映一个人运用陌生材料进行推理的能力。技能测试则能告诉你，他们是否已经会使用某种工具或方法，例如 Excel 公式或 SQL 查询。两种测试都有用，但回答的是关于候选人的不同问题。

如果员工入职后需要学习很多内容，例如新系统、新产品或不断变化的规则，可以使用认知测试。它能反映他们可能需要多长时间才能熟悉工作。如果岗位从第一天起就需要使用某种工具，而且几乎没有培训时间，可以使用技能测试。它能反映候选人目前会做什么。

许多岗位都适合各用一种测试。例如，初级数据分析师测试组合将数理推理与 SQL 和 Excel 搭配使用，让你同时了解候选人的推理能力和工具技能。办公室行政人员测试组合则将一般认知能力与注重细节和基础 Excel 技能结合起来。

如果不确定，可以从岗位的核心任务入手。逐项考虑新员工是否必须已经会做，还是可以在几周内学会。必须已经掌握的任务适合用技能测试；入职后再学的任务适合用认知测试。完整测试库并列列出了这两类测试。

认知测试如何评分：原始分和百分位数

每项认知测试都会得出一个原始分：答对题目的数量。由于不同版本的难度略有差异，结果也可以显示为标准分，将不同版本的成绩纳入同一尺度进行比较。

百分位数用于将候选人与一个参照群体进行比较。处于第 70 百分位的候选人，得分高于该群体中 70% 的人。如果有合适的常模数据，HireValid 会同时报告百分位数、对应的常模群体和测试版本，让你准确了解候选人是与谁进行比较。

这一背景很重要。同一个原始分，与应届毕业生相比可能对应较高的百分位数，与经验丰富的分析师相比则可能较低。查看百分位数时，务必结合对应的群体；比较同一岗位的候选人时，也应使用同一群体。基准页面详细介绍了我们的评分方式。

公平性：不利影响与合理便利

与大多数招聘工具相比，认知测试在公平性方面需要更加谨慎。OPM 指出，与结构化面试等其他有效预测方法相比，认知能力测试通常会产生更大的种族和族裔差异，并建议将其与其他评估方法结合使用，以降低潜在的不利影响。

美国平等就业机会委员会明确指出，如果就业测试对受保护群体产生差别影响，该测试就必须与岗位相关，并符合业务必要性。即使供应商提供了效度证明，雇主仍需承担责任。根据《美国残疾人法案》，雇主还必须为测试提供合理便利，例如延长时间或提供无障碍格式。

在实际操作中，可以遵循以下四项做法：

• 只有在岗位确实需要相关推理能力时，才使用认知测试。
• 将测试与其他证据结合起来，例如结构化面试和工作样本，不要仅依据测试结果排名。
• 在每份测试邀请中提供申请合理便利的方式。
• 每轮招聘后比较不同群体的录用率。五分之四规则说明介绍了具体做法，认知能力测试公平吗？则有更深入的讨论。

AI 时代的认知测试

如果应聘者有时间把推理题复制到 AI 聊天工具中，许多题目都可能被解答。认知能力测试仍然有用，因为通过一些设计选择，可以大幅增加借助外部工具答题的难度，并在有人尝试时留下记录。

HireValid 推理测试设有时限，应聘者几乎没有时间把题目贴进聊天机器人再等待答案。题目从随机题库中抽取，因此应聘者看到的题目和顺序各不相同。抽象与逻辑测试中的视觉规律题，也很难快速描述给文本工具。完整性设置会记录浏览器事件，例如切换标签页或粘贴文本，并据此为每份结果生成 Integrity Score。

任何在线测试都无法保证杜绝所有借助外部工具的尝试，而且某个信号并不能证明应聘者有不当行为。请结合具体情况解读异常结果，给应聘者机会说明情况，并通过结构化面试确认其推理能力。完整性概览介绍了各项信号及其局限。

如何使用认知能力测试，而不过度依赖它

认知测试对某些岗位来说是有力的参考依据，但它仍然只是其中一项依据。用得恰当，它能让你将简历筛选时可能错过的人选纳入候选名单。用得不当，它就会变成唯一的门槛，让优秀候选人仅仅因为分数略有差异而被排除。

以下五条原则有助于把握好分寸：

1. 每个岗位选择一种认知测试，除非工作明确需要两种推理能力。
2. **用于排序，而不是设门槛，**除非岗位从第一天起就要求达到最低水平。如果设定分数线，应保持适度并记录设定理由。
3. **结合与岗位相关的依据，**例如 Excel 或写作测试，以及结构化面试。
4. **提前告知候选人测试安排：**时限、题型，以及是否可以使用计算器或笔记。
5. **每轮招聘后进行复盘：**高分者之后的表现是否也好？有没有某个群体表现落后？

如果还在考虑某个岗位需要哪些测试，可以先阅读招聘技能测评测试概览，了解各类测试以及如何选择。

认知能力测试示例

认知能力测试示例能帮助雇主和候选人了解测试形式。本页顶部的六道练习题展示了三种主要题型：两道关于阅读政策和陈述的言语题、两道百分比计算题，以及两道关于数字序列和规律的逻辑题。

正式测试采用相同的思路，但题目更多，并设有时间限制。言语推理题可能会给出一段简短的政策内容，并询问可以从中得出什么结论。数值题可能会展示一张销售表，并要求计算不同月份之间的变化。抽象推理题可能会展示一组图形，并询问下一个图形是什么。

如果你正在求职，想找一份附有答案的免费认知能力测试，示例测试还提供五道附带解析的题目；候选人指南则介绍雇主测试的运作方式，以及如何申请合理便利。