这项测评考查什么？
适用于需要协作的岗位，可作为讨论辅助。工作场景题有助于梳理后续问题，但结果不属于临床评估或诊断。
- 自我认知
- 同理心
- 冲突应对
同事在收到反馈后似乎有些难过。怎样回应更有建设性？
示意性练习题。未经验证的测评题目。
应该如何使用分数？
结合相关工作样本和结构化面试，审核技能证据。报告包含原始分数或换算分数；在有适用常模数据时，还会提供百分位数及其参照群体和版本。
不要把高分视为表现的保证，也不要认为低分能全面反映一个人的能力。 了解评分和基准。
诚信和公平性如何保障？
不要据此推断心理健康状况或人格障碍。解读应仅限于评估中可观察到的工作场景反应。
诚信设置包括随机题目和浏览器事件证据。可选的摄像头检查需要事先告知并征得同意。本页面上的演示在本地运行，不会监控你。
阅读我们的公平性原则常见问题
测试需要多长时间？+
15 道题大约需要 10 分钟。
支持哪些语言和格式？+
测试为英文。形式：职场情境。营销网站的翻译版本不代表评估测试也提供相应语言版本。
我可以仅凭这项结果做出录用决定吗？+
不是。请结合与工作相关的证据、合理便利措施和人工审核。此页面上的练习题仅供示例，并非正式计分测试。
情商测试属于心理评估吗？+
不。HireValid 情商测试使用职场情境，并询问哪种回应最具建设性。它是招聘讨论的辅助工具，不是临床或心理评估，不得根据结果推断心理健康状况或人格障碍。解读范围应仅限于测试中与职场相关的回应。
招聘情商测验是什么？+
EQ 是情商（情绪智力）的常用简称。用于招聘的 EQ 测试通常会呈现涉及反馈、冲突或他人情绪的职场情境，并询问候选人会如何应对。谨慎使用时，它有助于围绕团队合作组织面试交流，但绝不应成为招聘决策的主要依据。
我应该拒绝情商测试分数较低的候选人吗？+
不能。较低的分数应成为在面试中讨论具体情境的切入点，而不是拒绝候选人的理由。不同的人对书面情境的理解可能不同，不同文化中的职场规范也各有差异。应降低这项测试的权重，并结合面试中的例子和推荐人反馈，重点关注工作中可观察到的行为。
哪些岗位适合进行情商评估？+
适用于经常需要处理反馈、紧张关系或他人情绪的协作型岗位：经常遭遇拒绝的销售开发代表、面向客户的员工、跨团队协作的协调员，以及新任团队负责人。对于主要专注于独立技术工作的岗位，这项测试能提供的信息有限，技能测试通常更有参考价值。
候选人可以在情商测试中作假吗？+
有些答案很容易猜到，因为最积极的选项听起来往往也最友善。这就是为什么不能仅凭测试结果决定是否录用。测试的价值在于后续面试：请候选人解释某个情境，并举出真实例子。相比之下，事先准备好的答案更难在这样的交流中自圆其说。
谁适合使用这项情商测试？
如果岗位需要经常与他人协作，并处理反馈、紧张关系和他人的情绪，可以使用这项情商测试。适用岗位包括需要应对拒绝的销售开发代表、关系紧密的团队成员，以及需要协调不同部门的协调员。它属于情境判断测试中心，该中心隶属于认知能力与能力倾向测试系列。
它收录在销售开发代表和通用招聘测试组合中，与技能和推理能力测试搭配使用。它绝不会是招聘决策的主要依据。
这项测试最适合用于组织面试。候选人的回答可以帮助你找出值得讨论的情境，让有关团队合作的交流围绕具体事例展开，而不是停留在笼统的说法上。
招聘时可以测试情商吗？
可以在一定程度上了解，但必须明确其局限。情境测试可以展示一个人如何判断常见的职场情况，例如同事因收到反馈而感到不快，或会议中出现意见分歧。但它无法窥探一个人的内心、衡量其品格，也无法告诉你他们在各种压力下都会如何表现。
HireValid 测试只根据测评中可观察到的回答进行解读。它不是临床工具，绝不能用于推断心理健康状况或人格障碍。以这种方式使用情商测评并不准确，也有失公平。
如果将其视为一项证据，它会很有用。它能让你以一致的方式比较候选人对职场人际关系的看法，并提供可在结构化面试中进一步探讨的具体回答。但它不能作为评判一个人性格的定论。
怎样的情商测评分数算不错
测试报告会显示 15 分制原始分数；如果有合适的常模数据，还会显示候选人在对应参照群体中的百分位。请将分数作为讨论的起点，而不是判断谁更优秀的排名。
分数较低并不意味着某人缺乏同理心；这可能是因为他们对情境的理解不同、来自不同的职场文化，或者他们在实际情境中的处理方式会比纸面作答更好。更有参考价值的问题是，面试时该询问哪些情境，以及候选人的推理过程能说明什么。
如何将它与工作样本和面试结合使用
从测试中挑选两个情境，让候选人逐一说明他们会怎么做、为什么这么做，以及会说些什么。然后请他们结合过往工作经历举一个真实例子。通用面试问题中有一道关于与他人合作的问题，可以作为延伸。
对于销售岗位，简短的角色扮演也能展现类似的判断力：候选人如何应对潜在客户的不满或直接拒绝。使用事先商定的评分标准进行评估，并将讨论重点放在可观察到的职场行为上。
这项测试如何抵御 AI 辅助
Scenario answers can be looked up, but the value of this test is mostly in the discussion it supports, which nobody can outsource. Each scenario is timed, about 40 seconds on average, and items come from randomised pools.
Integrity settings record browser events, such as leaving the tab or pasting text, and feed an Integrity Score for a person to review. If a candidate's interview answers differ sharply from their test choices, explore the difference calmly. The integrity overview explains each signal and its limits.
给雇主的建议
- 绝不据此推断心理健康状况或人格障碍。 解读范围应仅限于候选人在测试中的职场相关回答。
- **将其作为讨论的辅助工具，**而不是筛选门槛。与技能测试相比，应降低其权重。
- 留意文化假设。 在不同的工作环境和国家，直接表达和礼貌的表现方式可能不同。
- **结合行为证据，**例如结构化面试中的事例和推荐信。
- **告诉候选人测试的用途，**避免他们担心自己正在接受心理评估。
职场情商：比起分数，更应该关注什么
职场中的情商体现在一些细微、可观察的习惯上，而不是单一特质。面试时，可以留意以下表现。
**回应反馈：**候选人是否会描述自己如何提出问题并作出改变，还是只会为自己辩解？**处理紧张局面：**他们举的例子是否表明，他们关注的是问题本身，而不是针对某个人？**察言观色：**他们是否能注意到同事或客户遇到困难，并调整沟通方式？**承担错误：**他们能否清楚地讲述一次错误以及从中学到了什么？
这些习惯对所有需要与他人打交道的岗位都很重要。这项测试为你提供了一种统一的方式来了解这些表现；面试和推荐人反馈则能帮助判断这些表现是否也体现在实际工作中。
对在职员工使用情商测试
有些团队会对在职员工进行情商测试，例如员工首次担任团队负责人时。谨慎使用时，测试中的情境可以引出有关反馈和冲突的有效发展讨论。
这类测试的局限与招聘测试相同，而且还多一些。尽可能让参与完全自愿，明确说明结果会如何使用、不会如何使用，也绝不要将结果用于绩效评定或工作去留决策。讨论应聚焦于职场情境，而不是个人的性格或身心状态。
最实用的形式很简单：员工完成情境题后，与经理或教练讨论其中两三个，重点谈谈他们在即将遇到的真实情境中会怎么做。这样可以把重点放在能够提升的实际技能上，这才是职场情商真正体现的地方。
让关于团队合作的对话更有条理
将情商情境题加入需要协作的岗位测评，并以此作为面试参考。