異なる取扱いと不利な影響の違いを解説します。異なる取扱いの定義、採用における簡単な例、意図しない不利な影響との違いを紹介します。
異なる取扱いとは、人種、性別、宗教、年齢などの保護対象となる特性を理由に、ある人を他の人とは異なる扱いにすることです。異なる取扱いと不利な影響の違いは、異なる取扱いが通常は意図的に個人を異なる扱いにすることを指すのに対し、不利な影響は、意図の有無にかかわらず、中立的な慣行があるグループにより大きな影響を与えることを指す点です。
保護対象となる属性を理由に、相手を異なる扱いにすることです。
それを避けるため、すべての候補者に同じテスト、質問、採点基準を適用してください。
まず、判断したい内容、職務に必要なスキル、そして得られる情報の限界を明確にしましょう。評価の解釈を記録し、候補者に一貫したプロセスを提供してください。
法律や規制に関する判断については、地域や状況に応じて有資格者にご相談ください。用語集の定義だけでは、そうした疑問を解決できません。
最終更新日: 2026-10-01
採用における差別的取扱いの例として、年齢や性別を理由に特定の候補者に難しいテストを受けさせたり、異なる面接質問をしたりすること、または特定の種類の名前を持つ応募者を不採用にすることが挙げられます。重要なのは、保護対象となる属性を理由に人々を異なる扱いにすることです。すべての候補者に同じテスト、質問、採点基準を用いることが、採用における差別的な取扱いを防ぐ最も簡単な方法です。
異なる取扱いは直接的なもので、通常は意図的に異なる対応をすることです。不利な影響と、関連する法的概念である不均衡な影響は間接的なものです。つまり、全員に同じ対応をしていても、ある慣行が特定のグループにより大きな影響を及ぼすことです。どちらも重要です。前者には一貫性のある体系的な手順が、後者には選考率のモニタリングが役立ちます。採用プロセスガイドでは、両方を取り上げています。
一貫性のある、記録に残るプロセスは、候補者と雇用主の双方を守ります。
最も簡単な対策は、選考の手順を構造化することです。応募者を確認する前に職務要件を書き出し、全員に同じテストと面接質問を使い、明文化した基準に沿って回答を採点し、各判断の根拠を記録します。2人で候補者を評価する場合は、スコアを比較し、根拠に基づいて違いを話し合いましょう。こうした習慣によって、たとえ意図せずとも、候補者によって異なる対応をしてしまう可能性を減らせます。
異なる取扱いとは、人種、性別、宗教、出身国、年齢、障害などの保護対象となる特性を理由に、応募者や従業員を他の人とは異なる扱いにすることです。
候補者全員に同じテスト、質問、採点ガイド、選考プロセスを使ってください。面接担当者をトレーニングし、判断の根拠を記録して、一貫性が保たれているか確認しましょう。
異なる取扱いには通常、意図が伴いますが、一部の候補者により難しい質問をするなど、一貫性のないプロセスを通じて偏りが入り込むこともあります。体系的で一貫性のある手順により、そのリスクを減らせます。
すべての候補者に同じテスト、質問、評価基準を適用し、職務に関連する証拠に基づく各判断の理由を書面で残した記録です。判断について疑問が呈された場合、一貫した評価シートとテスト結果が特に役立ちます。
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