Pruebas de evaluación de habilidades para la contratación

¿Qué es una evaluación de habilidades?

Una evaluación de habilidades es un conjunto cronometrado de preguntas o tareas que muestra si un candidato puede realizar el trabajo que implica un puesto. En lugar de leer afirmaciones en un CV, usted observa las habilidades en acción: el candidato lee una política y elige la respuesta correcta, encuentra un error en una factura o calcula un porcentaje a partir de una tabla.

Los empleadores usan una prueba de evaluación de habilidades como filtro, después de recibir una solicitud y antes de dedicar tiempo a las entrevistas. Como todos los candidatos reciben preguntas comparables, con las mismas instrucciones y el mismo límite de tiempo, los resultados son más fáciles de comparar que una pila de CV o una serie de llamadas sin estructura. Para saber cómo se redacta, revisa y supervisa cada pregunta de HireValid, lea cómo creamos nuestras pruebas.

Una prueba de habilidades para el empleo es más acotada que un proceso de selección completo. Responde bien a una pregunta: ¿puede esta persona realizar ahora mismo esta parte del trabajo? No le informa sobre la motivación, la cultura ni el potencial a largo plazo, así que considérela una evidencia sólida más, junto con una entrevista estructurada y, en muchos puestos, una breve muestra de trabajo.

¿Puede darme un ejemplo de una evaluación de habilidades? Un equipo de soporte que busca contratar a un agente podría usar cuatro pruebas breves. Una prueba de juicio situacional para atención al cliente muestra cómo alguien atiende a un cliente molesto. La prueba de dominio del inglés evalúa la lectura y la gramática en inglés. La prueba de atención al detalle evalúa la precisión al manejar números de pedido. La prueba de velocidad y precisión de escritura evalúa el trabajo con el teclado. En conjunto, llevan unos 35 minutos y cada una corresponde a una parte real del puesto.

Quienes buscan empleo suelen buscar "prueba de habilidades laborales" o "evaluación de habilidades para empleos" porque un empleador les ha enviado una. Si ese es su caso, la guía para candidatos explica qué esperar y cómo solicitar una adaptación. El resto de esta página está dirigido a empleadores que eligen y administran las pruebas. Los equipos que comparan herramientas también pueden consultar la descripción general de la plataforma de evaluación en línea.

Tipos de evaluaciones de habilidades

La mayoría de las pruebas de selección se agrupan en cinco categorías. Cada una mide algo distinto, por lo que la combinación adecuada depende del trabajo. Elija primero la categoría y luego la prueba específica.

Pruebas de capacidad cognitiva miden cómo razonan y aprenden las personas, y cómo resuelven problemas desconocidos. Son adecuadas para puestos en los que se debe asimilar información nueva con rapidez. Consulte las pruebas de capacidad cognitiva y aptitud, incluidas las de razonamiento verbal y razonamiento numérico. Para obtener un resumen de una página, consulte la prueba de capacidad cognitiva para selección de personal.

Pruebas de juicio situacional presentan situaciones realistas del entorno laboral y preguntan qué respuesta sería más eficaz. Son adecuadas para puestos de atención al cliente y de trabajo en equipo, donde el criterio importa más que la memoria. Explore las pruebas de juicio situacional.

Pruebas de idiomas evalúan la comprensión lectora, la gramática y el vocabulario. La prueba de nivel de inglés ofrece una estimación de nivel alineada con el CEFR, y comunicación esencial muestra cómo las personas candidatas evalúan los mensajes, las conversaciones y las reuniones laborales.

Pruebas de habilidades prácticas evalúan las herramientas y tareas cotidianas que se utilizan en el trabajo, como Excel, Google Sheets, mecanografía, contabilidad, ingreso de números y las habilidades de asistente administrativo. Las pruebas de habilidades técnicas evalúan código y consultas funcionales, como la tarea de consultas SQL, dentro del conjunto de pruebas de habilidades de programación. La siguiente tabla resume las cinco categorías.

Cómo elegir la prueba de habilidades adecuada para un puesto

Empiece por el puesto, no por la biblioteca de pruebas. La mejor prueba de habilidades para un puesto es la que mide una tarea que la persona realmente realizará durante sus primeros meses. Si no puede identificar la tarea relacionada con una prueba, no la incluya. La Assessment Decision Guide del U.S. Office of Personnel Management denomina análisis del puesto a este trabajo preliminar: identificar las funciones del puesto y las competencias necesarias para desempeñarlas y, luego, basar la evaluación en esos resultados.

Una buena regla es usar de dos a cuatro pruebas por puesto, que abarquen las tareas más importantes y más difíciles de evaluar a partir de un CV. Con menos pruebas, la evaluación es más breve y más personas candidatas adecuadas siguen en el proceso. Los paquetes por puesto ofrecen un punto de partida para once puestos habituales, y puede adaptar cualquier paquete a su trabajo.

Para los puestos de atención al cliente, encontrará guías más detalladas: las páginas de la prueba de habilidades de atención al cliente y la prueba de evaluación para centros de llamadas muestran los paquetes para puestos de soporte en detalle, y la página de la prueba de evaluación de ventas hace lo mismo para las contrataciones de ventas. Si quiere redactar sus propios escenarios, lea cómo crear una evaluación de atención al cliente.

Use el selector de la parte superior de esta página para ver un paquete recomendado y su duración total para cada puesto. Luego, siga los cinco pasos que aparecen a continuación.

Evaluaciones de habilidades frente a CV y entrevistas

Un CV le dice lo que una persona afirma que puede hacer, y una entrevista le muestra cómo lo explica. Una evaluación de habilidades le permite ver una muestra del trabajo en sí. Cada método tiene su lugar y funcionan mejor en conjunto.

Los CV se han convertido en una señal menos confiable. Las herramientas de escritura con IA ayudan a los postulantes a pulir la redacción y a incluir palabras clave, por lo que dos candidatos muy distintos pueden presentar CV que parecen casi iguales. Una prueba breve ayuda a distinguirlos, porque el candidato debe responder preguntas relacionadas con el puesto bajo presión de tiempo.

También es difícil comparar entrevistas no estructuradas. Distintos entrevistadores hacen preguntas diferentes y recuerdan cosas distintas. Una entrevista estructurada, en la que cada candidato responde las mismas preguntas y se evalúa con los mismos criterios, soluciona gran parte de ese problema. The Office of Personnel Management incluye las entrevistas estructuradas y las muestras de trabajo, junto con las pruebas de capacidad cognitiva, conocimientos laborales y juicio situacional, entre los métodos de evaluación. Esto es un buen recordatorio de que ningún método por sí solo lo abarca todo. Las plantillas de preguntas para entrevistas muestran cómo es un conjunto estructurado.

¿Cuánto debería durar una evaluación de habilidades?

Procure que la evaluación inicial dure entre 20 y 40 minutos en total. Es tiempo suficiente para evaluar las habilidades importantes y lo bastante breve para que los candidatos más sólidos, que a menudo tienen otras ofertas, la completen.

La mayoría de las pruebas de la biblioteca de HireValid dura 10 minutos, y casi todas duran 15 minutos o menos. La prueba de mecanografía dura 5 minutos; las pruebas de dominio del inglés y pensamiento crítico duran 12; las tareas de programación, entre 15 y 35; y la prueba de tareas de Google Sheets, 60. Los paquetes de evaluaciones por puesto sugeridos suman entre 16 y 52 minutos.

Dos hábitos ayudan a controlar la duración. Primero, evalúe solo lo que el puesto necesita desde el primer día; las habilidades que alguien puede aprender durante sus primeras semanas no deberían incluirse en una evaluación inicial. Segundo, informe a los candidatos del tiempo total real en la invitación, incluida la lectura de las instrucciones. La calculadora del tiempo de contratación muestra cuánto tiempo de entrevistas puede ahorrarle una evaluación inicial breve.

Una evaluación más larga no es necesariamente más precisa. Una evaluación enfocada de 30 minutos sobre las habilidades adecuadas le ofrece más información que una hora de preguntas poco relacionadas y contribuye a que la experiencia de los candidatos sea respetuosa.

¿Pueden los candidatos hacer trampa con IA en una evaluación de habilidades?

Algunas personas lo intentarán. Por eso, las pruebas de HireValid están diseñadas para resistir la IA: están hechas para que sea difícil recurrir a ayuda externa e incluyen indicios contra las trampas que permiten a una persona revisar cualquier actividad inusual.

Las pruebas de HireValid están diseñadas para resistir la ayuda de la IA de varias maneras. Cada candidato recibe una prueba diferente, seleccionada de grupos aleatorios. Las preguntas cronometradas se presentan de una en una, se bloquea la copia y las respuestas correctas se guardan en el servidor. Las preguntas cronometradas de razonamiento y de situaciones no dejan margen para pegar una pregunta en un chatbot y esperar. HireValid registra los cambios de pestaña, los pegados, el texto que aparece sin escribir y las respuestas imposiblemente rápidas. Con consentimiento, también se revisan las fotos de la cámara web para detectar la ausencia de un rostro o la presencia de un segundo rostro.

Esas señales contribuyen al Integrity Score de cada resultado. Tómelo como evidencia para revisar, no como prueba de que hubo trampas. Un candidato podría cambiar de pestaña por una notificación o usar una herramienta de accesibilidad que parezca inusual. Revise el patrón, dé a la persona la oportunidad de explicarlo y tome una decisión.

La descripción general de la integridad explica cada señal y sus límites. Para conocer más sobre el diseño de las pruebas, lea la guía para reducir la ayuda de la IA y cómo detectar la IA en las evaluaciones en línea.

¿Son justas y legales las evaluaciones de habilidades?

Las evaluaciones de habilidades son legales en EE. UU. cuando están relacionadas con el puesto y se aplican de manera coherente. Además, pueden ser más justas que juzgar a las personas por su desenvoltura o sus antecedentes. Como empleador, usted es responsable de su uso, por lo que debe tener en cuenta algunas normas.

Según la U.S. Equal Employment Opportunity Commission, las pruebas de empleo pueden infringir las leyes contra la discriminación si excluyen de forma desproporcionada a un grupo por su raza, sexo u otra característica protegida, a menos que el empleador pueda demostrar que la prueba está relacionada con el puesto y responde a una necesidad empresarial. La EEOC también señala que la documentación del proveedor sobre la validez de la prueba puede ser útil, pero el empleador sigue siendo responsable de cómo la utiliza.

En virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, los empleadores deben ofrecer ajustes razonables para la realización de las pruebas, como tiempo adicional o un formato accesible, salvo que esto suponga una dificultad excesiva. Incluya una opción para solicitar ajustes en cada invitación. Nuestro enfoque de equidad y las entradas del glosario sobre el impacto adverso y la regla de los cuatro quintos explican cómo observar los resultados entre distintos grupos.

Otros países, como el Reino Unido y Canadá, tienen sus propias leyes de igualdad y derechos humanos, con obligaciones similares en materia de ajustes y discriminación indirecta. Compruebe las normas aplicables en los lugares donde contrate.

Cómo interpretar los resultados de las evaluaciones de habilidades

Un resultado solo es útil si decide de antemano cómo lo utilizará. Antes de invitar a alguien, acuerde qué pruebas son más importantes para el puesto y cómo es un buen resultado. Después, aplique el mismo criterio a todas las personas candidatas.

Cada prueba proporciona una puntuación bruta, es decir, el número de preguntas respondidas correctamente, y a menudo una puntuación estandarizada que permite comparar distintas versiones de la prueba en una misma escala. Cuando hay datos normativos adecuados, también se muestra un percentil: la proporción de un grupo de referencia determinado que obtuvo una puntuación más baja. Compruebe siempre quién forma parte de ese grupo. Estar en el percentil 80 de analistas con experiencia significa algo distinto que estar en el percentil 80 de personas que buscan empleo por primera vez.

Evite utilizar una puntuación como criterio excluyente, salvo que el puesto realmente requiera ese nivel desde el primer día. Un enfoque habitual y más justo es clasificar a las personas según los resultados de las dos o tres pruebas que correspondan a las tareas más importantes y luego invitar a las mejor clasificadas a una entrevista. Si establece una puntuación mínima, procure que sea moderada, anote los motivos y, al terminar el proceso, compruebe si dejó fuera a personas que habrían tenido un buen desempeño.

Considere la evidencia de integridad junto con la puntuación, no en su lugar. Una puntuación alta con un registro de integridad sin incidencias es una señal sólida. Una puntuación alta con señales inusuales invita a examinar el caso más de cerca y quizá a hacer una pregunta de seguimiento en la entrevista; no es un motivo para rechazar automáticamente a la persona.

Por último, compare los resultados con lo que ocurre después. Si las personas preseleccionadas que obtuvieron buenos resultados también tienen un buen desempeño en las entrevistas y en el puesto, sus pruebas están cumpliendo su función. Si no es así, revise qué pruebas utiliza y cuánto peso asigna a cada una.

¿Cuánto cuesta una evaluación de habilidades?

Los costos varían mucho entre proveedores, sobre todo debido a la duración del contrato. Muchas plataformas consolidadas ofrecen planes anuales, que son adecuados para las empresas que contratan personal todos los meses. Si contrata por tandas, un plan mensual que pueda pausar suele costar menos a lo largo de un año.

HireValid tiene un plan Free con 5 candidatos al mes, una evaluación activa, cinco pruebas esenciales, resultados básicos y un resumen de Integrity Score. Starter cuesta $49 al mes para 50 candidatos e incluye la biblioteca completa de pruebas, evidencia de integridad e informes en PDF. Growth cuesta $129 al mes para 200 candidatos e incluye preguntas y marca personalizadas, comparación de candidatos y exportación a CSV, cinco puestos para el equipo e informes de equidad. Los precios están en dólares estadounidenses; en la página de precios se muestra su moneda.

Entre tandas de contratación, puede cambiar a Pause por $9 al mes en lugar de cancelar. Los paquetes de candidatos agregan 25 candidatos por $25 cuando una tanda supera el límite. La facturación anual es opcional y cuesta el equivalente a diez pagos mensuales por doce meses.

Para comparar con un contrato anual, sume los meses en los que realmente contrata personal. La comparación entre planes mensuales y anuales explica los cálculos, y la comparación con TestGorilla muestra un ejemplo con fuentes.

Qué buscar en las herramientas de evaluación de habilidades

Tanto si la llama plataforma de evaluación del talento, herramienta de evaluación de empleados o software de evaluación de candidatos, las mismas preguntas le ayudarán a decidir si es adecuada para un equipo pequeño. Úselas para comparar cualquier herramienta de evaluación de habilidades, incluida la nuestra.

• Relevancia: ¿la biblioteca cubre las tareas de los puestos que ofrece, con descripciones claras de lo que mide cada prueba?
• Experiencia de los candidatos: ¿las pruebas son breves, se pueden hacer en dispositivos móviles cuando la tarea lo permite y explican claramente la duración y las herramientas permitidas?
• Integridad: ¿la herramienta muestra pruebas que una persona pueda revisar, en lugar de un aprobado o suspenso sin explicación?
• Puntuación: ¿se informan los percentiles junto con el grupo de referencia del que proceden? La página de parámetros de referencia explica cómo funcionan los nuestros.
• Contrato: ¿puede pagar mensualmente, hacer una pausa entre rondas y cancelar sin una llamada de ventas?
• Equidad: ¿puede ofrecer adaptaciones y revisar los resultados entre distintos grupos?

Una prueba gratuita de evaluación de habilidades es una buena forma de valorar una herramienta antes de pagar. Pruebe la prueba de muestra para ver el estilo de las preguntas y la pantalla de resultados desde el punto de vista de un candidato.

Cómo realizar su primera evaluación de habilidades

Puede realizar una primera ronda útil en una tarde. Elija el puesto, seleccione de dos a cuatro pruebas de su paquete y redacte una invitación breve que indique el tiempo total, las herramientas que puede usar la persona candidata y cómo solicitar un ajuste.

Envíe el enlace a todas las personas que cumplan los requisitos básicos, no solo a quienes tengan los currículums más destacados; así es como una evaluación de habilidades permite encontrar a personas que podrían pasar desapercibidas en una selección de currículums. Cuando reciba los resultados, haga una lista de finalistas basándose en las puntuaciones más importantes para el puesto, revise cualquier señal de integridad en su contexto e invite al grupo más destacado a una entrevista estructurada.

Después de la ronda, anote qué funcionó. ¿Las personas candidatas terminaron? ¿Les fue bien en las entrevistas a quienes llegaron a la lista de finalistas? Hacer pequeños ajustes en cada ronda mejora el proceso. La guía práctica para las pruebas previas a la contratación y el artículo sobre cómo evaluar candidatos en una pequeña empresa explican el proceso completo.