Tes penilaian keterampilan untuk perekrutan

Apa itu asesmen keterampilan?

Penilaian keterampilan adalah serangkaian pertanyaan atau tugas berbatas waktu yang menunjukkan apakah kandidat mampu melakukan pekerjaan dalam suatu posisi. Alih-alih membaca klaim dalam CV, Anda dapat melihat keterampilan tersebut diterapkan: kandidat membaca kebijakan lalu memilih jawaban yang tepat, menemukan kesalahan pada faktur, atau menghitung persentase dari sebuah tabel.

Pemberi kerja menggunakan tes penilaian keterampilan pada tahap penyaringan, setelah seseorang melamar dan sebelum Anda meluangkan waktu untuk wawancara. Karena setiap pelamar mengerjakan pertanyaan yang sebanding dengan petunjuk dan batas waktu yang sama, hasilnya lebih mudah dibandingkan daripada sekumpulan CV atau panggilan telepon tanpa struktur. Untuk mengetahui bagaimana setiap pertanyaan HireValid ditulis, ditinjau, dan dipantau, baca cara kami menyusun tes.

Tes keterampilan untuk pekerjaan memiliki cakupan yang lebih sempit daripada proses seleksi secara menyeluruh. Tes ini menjawab satu pertanyaan dengan baik: apakah orang ini mampu melakukan bagian pekerjaan tersebut saat ini? Tes ini tidak memberi tahu Anda tentang motivasi, kecocokan dengan budaya kerja, atau potensi jangka panjang. Karena itu, perlakukan hasilnya sebagai salah satu bukti kuat, bersama dengan wawancara terstruktur dan, untuk banyak posisi, contoh pekerjaan singkat.

Bisakah Anda memberi contoh penilaian keterampilan? Tim dukungan yang merekrut staf layanan mungkin menggunakan empat tes singkat. Tes penilaian situasional layanan pelanggan menunjukkan cara seseorang menangani pelanggan yang kesal. Kemampuan bahasa Inggris menguji kemampuan membaca dan tata bahasa. Perhatian terhadap detail menguji ketepatan dalam menangani nomor pesanan. Kecepatan dan akurasi mengetik menguji pekerjaan dengan papan ketik. Seluruh tes memerlukan waktu sekitar 35 menit, dan masing-masing mencerminkan bagian nyata dari pekerjaan tersebut.

Pencari kerja sering mencari "tes keterampilan kerja" atau "penilaian keterampilan untuk pekerjaan" karena pemberi kerja mengirimkan tes kepada mereka. Jika Anda salah satunya, panduan kandidat menjelaskan hal yang perlu diperkirakan dan cara meminta penyesuaian. Bagian lain dari halaman ini ditujukan kepada pemberi kerja yang memilih dan menjalankan tes. Tim yang membandingkan berbagai alat juga dapat melihat ikhtisar platform penilaian online.

Jenis penilaian keterampilan

Sebagian besar tes perekrutan terbagi ke dalam lima kategori. Setiap kategori mengukur hal yang berbeda, jadi kombinasi yang tepat bergantung pada pekerjaannya. Pilih kategorinya terlebih dahulu, lalu tentukan tes yang sesuai.

Tes kemampuan kognitif mengukur cara seseorang bernalar, belajar, dan memecahkan masalah yang belum pernah dihadapi. Tes ini cocok untuk posisi yang menuntut seseorang menyerap informasi baru dengan cepat. Lihat tes kemampuan kognitif dan bakat, termasuk penalaran verbal dan penalaran numerik. Untuk ringkasan satu halaman, lihat tes kemampuan kognitif untuk perekrutan.

Tes penilaian situasional menyajikan skenario kerja yang realistis dan menanyakan respons mana yang paling efektif. Tes ini cocok untuk posisi yang berhadapan langsung dengan pelanggan dan posisi dalam tim, yang lebih mengutamakan pertimbangan daripada kemampuan mengingat. Lihat tes penilaian situasional.

Tes bahasa memeriksa kemampuan membaca, tata bahasa, dan kosakata. Tes kemampuan bahasa Inggris memberikan perkiraan tingkat kemampuan yang selaras dengan CEFR, sedangkan dasar-dasar komunikasi menunjukkan cara kandidat menilai pesan, percakapan, dan rapat di tempat kerja.

Tes keterampilan praktis memeriksa penggunaan alat dan pelaksanaan tugas sehari-hari, seperti Excel, Google Sheets, mengetik, akuntansi, entri angka, dan keterampilan asisten administrasi. Tes keterampilan teknis memeriksa kemampuan menulis kode dan kueri yang berfungsi, seperti dalam tugas kueri SQL, melalui tes keterampilan pemrograman. Tabel di bawah ini merangkum kelima kategori tersebut.

Cara memilih tes keterampilan yang tepat untuk suatu posisi

Mulailah dari pekerjaan, bukan dari katalog tes. Tes keterampilan terbaik untuk suatu posisi adalah tes yang mengukur tugas yang benar-benar akan dilakukan seseorang dalam beberapa bulan pertama. Jika Anda tidak dapat menyebutkan tugas yang terkait dengan suatu tes, jangan sertakan tes tersebut. Assessment Decision Guide dari U.S. Office of Personnel Management menyebut dasar ini sebagai analisis pekerjaan: mengidentifikasi tugas-tugas suatu pekerjaan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukannya, lalu menyusun asesmen berdasarkan hasilnya.

Sebagai pedoman, gunakan dua hingga empat tes untuk setiap posisi. Tes-tes tersebut harus mencakup tugas yang paling penting dan paling sulit dinilai dari CV. Lebih sedikit tes membuat asesmen tetap singkat, sehingga lebih banyak kandidat yang memenuhi syarat tetap mengikuti proses seleksi Anda. Paket posisi dapat menjadi titik awal untuk sebelas posisi umum, dan Anda dapat menyesuaikan setiap paket dengan pekerjaan Anda.

Untuk posisi yang berhadapan langsung dengan pelanggan, tersedia panduan yang lebih lengkap: halaman tes keterampilan layanan pelanggan dan tes asesmen call center menjelaskan paket untuk posisi dukungan secara terperinci, sedangkan halaman tes asesmen penjualan memberikan penjelasan serupa untuk perekrutan staf penjualan. Untuk menyusun skenario sendiri, baca cara membuat asesmen layanan pelanggan.

Gunakan pemilih di bagian atas halaman ini untuk melihat paket yang disarankan dan total waktu untuk setiap posisi. Kemudian, ikuti lima langkah di bawah ini.

Penilaian keterampilan dibandingkan dengan CV dan wawancara

CV memberi tahu Anda tentang kemampuan yang diklaim seseorang, sementara wawancara menunjukkan cara mereka membicarakannya. Asesmen keterampilan memberi Anda gambaran langsung tentang hasil kerja mereka. Setiap metode memiliki kegunaannya masing-masing, dan hasil terbaik diperoleh dengan menggunakannya bersama-sama.

CV kini menjadi indikator yang kurang kuat. Alat penulisan AI membantu pelamar menyempurnakan kata-kata dan menyesuaikan kata kunci, sehingga dua kandidat yang sangat berbeda dapat mengirimkan CV yang hampir sama. Tes singkat dapat membantu melihat perbedaan tersebut karena kandidat harus menjawab pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan dalam batas waktu.

Wawancara yang tidak terstruktur juga sulit dibandingkan. Pewawancara yang berbeda mengajukan pertanyaan dan mengingat hal yang berbeda. Wawancara terstruktur, yang mengajukan pertanyaan yang sama kepada setiap kandidat dan menilainya berdasarkan panduan yang sama, dapat mengatasi sebagian besar masalah tersebut. Office of Personnel Management mencantumkan wawancara terstruktur dan simulasi kerja, selain tes kemampuan kognitif, pengetahuan kerja, dan penilaian situasional, sebagai metode asesmen. Ini menjadi pengingat yang berguna bahwa tidak ada satu metode yang dapat mencakup semuanya. Templat pertanyaan wawancara menunjukkan contoh rangkaian pertanyaan yang terstruktur.

Berapa lama sebaiknya penilaian keterampilan berlangsung?

Usahakan agar tahap penyaringan awal berlangsung selama 20 hingga 40 menit. Durasi ini cukup untuk mengukur keterampilan yang penting, tetapi cukup singkat agar kandidat berkualitas, yang sering kali memiliki tawaran lain, dapat menyelesaikannya.

Sebagian besar tes dalam pustaka HireValid memerlukan waktu 10 menit, dan hampir semuanya selesai dalam 15 menit atau kurang. Tes mengetik memerlukan waktu 5 menit, tes kemahiran bahasa Inggris dan berpikir kritis masing-masing 12 menit, tugas pemrograman 15 hingga 35 menit, sedangkan tes tugas Google Sheets memerlukan waktu 60 menit. Paket peran yang disarankan memerlukan total waktu antara 16 dan 52 menit.

Dua kebiasaan dapat membantu mengendalikan durasi. Pertama, uji hanya hal-hal yang dibutuhkan untuk pekerjaan sejak hari pertama. Keterampilan yang dapat dipelajari seseorang dalam beberapa minggu pertama tidak perlu dimasukkan dalam tahap penyaringan. Kedua, beri tahu kandidat total waktu yang sebenarnya dalam undangan, termasuk waktu untuk membaca instruksi. Kalkulator waktu perekrutan menunjukkan berapa banyak waktu wawancara yang dapat dihemat dengan tahap penyaringan singkat.

Durasi yang lebih lama tidak otomatis berarti hasil yang lebih akurat. Penilaian terarah selama 30 menit atas keterampilan yang tepat memberi Anda lebih banyak informasi daripada satu jam pertanyaan yang hubungannya kurang erat, sekaligus menjaga pengalaman kandidat tetap baik.

Apakah kandidat dapat berbuat curang dalam asesmen keterampilan dengan AI?

Sebagian orang akan mencoba menggunakan bantuan dari luar. Karena itu, tes HireValid dirancang agar bantuan AI sulit digunakan, dengan bukti anti-kecurangan yang menunjukkan kepada peninjau jika ada hal yang tidak biasa.

Tes HireValid dirancang untuk mengurangi kemungkinan penggunaan bantuan AI dengan beberapa cara. Setiap kandidat mendapat tes yang berbeda, diambil dari kumpulan soal acak, dengan satu soal berwaktu ditampilkan setiap kali. Penyalinan diblokir dan kunci jawaban disimpan di server. Soal penalaran dan skenario berwaktu tidak memberi kesempatan untuk menyalin soal ke chatbot lalu menunggu jawabannya. HireValid mencatat perpindahan tab, tindakan menempelkan teks, teks yang muncul tanpa diketik, dan jawaban yang diberikan dengan sangat cepat. Dengan persetujuan kandidat, foto dari kamera web juga diperiksa untuk mengetahui apakah tidak ada wajah atau terdapat wajah kedua.

Sinyal tersebut menjadi bagian dari Integrity Score pada setiap hasil. Perlakukan skor ini sebagai bukti untuk ditinjau, bukan bukti kecurangan. Kandidat mungkin berpindah tab karena notifikasi atau menggunakan alat aksesibilitas yang tampak tidak biasa. Perhatikan polanya, beri orang tersebut kesempatan untuk menjelaskan, lalu ambil keputusan.

Tinjauan integritas menjelaskan setiap sinyal dan batasannya. Untuk memahami lebih jauh desain tes, baca panduan mengurangi bantuan AI dan cara mendeteksi AI dalam penilaian online.

Apakah asesmen keterampilan adil dan legal?

Penilaian keterampilan sah digunakan di AS jika terkait dengan pekerjaan dan diterapkan secara konsisten. Penilaian ini dapat lebih adil daripada menilai orang berdasarkan penampilan profesional atau latar belakang mereka. Sebagai pemberi kerja, Anda bertanggung jawab atas penggunaannya, jadi ada beberapa aturan yang perlu diperhatikan.

Menurut U.S. Equal Employment Opportunity Commission, tes dalam proses perekrutan dapat melanggar hukum anti-diskriminasi jika secara tidak proporsional mengecualikan kelompok berdasarkan ras, jenis kelamin, atau karakteristik lain yang dilindungi, kecuali pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa tes tersebut terkait dengan pekerjaan dan sesuai dengan kebutuhan bisnis. EEOC juga menyatakan bahwa dokumentasi validitas dari penyedia tes mungkin dapat membantu, tetapi pemberi kerja tetap bertanggung jawab atas penggunaan tes tersebut.

Berdasarkan Americans with Disabilities Act, pemberi kerja harus menyediakan akomodasi yang wajar dalam pelaksanaan tes, misalnya waktu tambahan atau format yang mudah diakses, kecuali jika hal itu menimbulkan kesulitan yang tidak semestinya. Sertakan mekanisme untuk mengajukan akomodasi dalam setiap undangan. Pendekatan kami terhadap keadilan dan entri glosarium tentang dampak merugikan serta aturan empat perlima menjelaskan cara memantau hasil di berbagai kelompok.

Negara lain, termasuk Inggris dan Kanada, memiliki undang-undang kesetaraan dan hak asasi manusia masing-masing dengan kewajiban serupa terkait penyesuaian dan diskriminasi tidak langsung. Periksa aturan yang berlaku di tempat Anda merekrut.

Cara membaca hasil penilaian keterampilan

Hasil hanya berguna jika Anda telah memutuskan sebelumnya bagaimana menggunakannya. Sebelum mengundang siapa pun, sepakati tes mana yang paling penting untuk posisi tersebut dan seperti apa hasil yang baik. Kemudian, terapkan aturan yang sama kepada setiap kandidat.

Setiap tes memberikan skor mentah, yaitu jumlah soal yang dijawab dengan benar, dan sering kali skor berskala yang menyetarakan berbagai versi tes. Jika tersedia data norma yang sesuai, Anda juga akan melihat persentil: persentase kelompok acuan tertentu yang memperoleh skor lebih rendah. Selalu periksa siapa yang termasuk dalam kelompok tersebut. Berada di persentil ke-80 di antara analis berpengalaman memiliki arti yang berbeda dengan berada di persentil ke-80 di antara pencari kerja yang baru pertama kali melamar.

Jangan menjadikan satu skor sebagai syarat mutlak kecuali pekerjaan tersebut benar-benar membutuhkan tingkat kemampuan itu sejak hari pertama. Pendekatan yang umum dan lebih adil adalah membuat peringkat berdasarkan dua atau tiga tes yang sesuai dengan tugas terpenting, lalu mengundang kandidat dengan hasil terbaik untuk wawancara. Jika Anda menetapkan nilai ambang, buatlah secara wajar, catat alasannya, dan setelah proses perekrutan selesai, periksa apakah ambang tersebut menyisihkan orang yang sebenarnya dapat bekerja dengan baik.

Tinjau bukti integritas bersama skor, bukan sebagai penggantinya. Skor tinggi dengan catatan integritas yang bersih merupakan sinyal kuat. Skor tinggi dengan sinyal yang tidak biasa menjadi alasan untuk meninjau lebih lanjut dan mungkin mengajukan pertanyaan lanjutan saat wawancara, bukan alasan untuk langsung menolak.

Terakhir, bandingkan hasil dengan perkembangan selanjutnya. Jika kandidat yang masuk daftar pendek dan memperoleh skor baik juga tampil baik dalam wawancara dan pekerjaan, berarti tes Anda berfungsi sebagaimana mestinya. Jika tidak, tinjau kembali tes yang digunakan dan bobot masing-masing tes.

Berapa biaya asesmen keterampilan?

Biaya sangat bervariasi antar penyedia, terutama karena perbedaan lama kontrak. Banyak platform mapan menawarkan paket tahunan yang cocok untuk perusahaan yang merekrut setiap bulan. Jika Anda merekrut dalam beberapa periode, paket bulanan yang bisa dijeda biasanya lebih murah dalam setahun.

HireValid memiliki paket Free dengan 5 kandidat per bulan, satu asesmen aktif, lima tes penting, hasil dasar, dan ringkasan Integrity Score. Starter berbiaya $49 per bulan untuk 50 kandidat, pustaka tes lengkap, bukti integritas, dan laporan PDF. Growth berbiaya $129 per bulan untuk 200 kandidat, pertanyaan dan pencitraan merek khusus, perbandingan kandidat dan ekspor CSV, lima akses anggota tim, serta laporan keadilan. Harga tercantum dalam dolar AS; halaman harga menampilkan mata uang Anda.

Di antara periode perekrutan, Anda dapat beralih ke Pause dengan biaya $9 per bulan, alih-alih membatalkan. Paket kandidat menambahkan 25 kandidat seharga $25 jika jumlah kandidat dalam satu periode melebihi batas. Penagihan tahunan bersifat opsional, dengan harga setara sepuluh kali pembayaran bulanan untuk dua belas bulan.

Untuk membandingkannya dengan kontrak tahunan, jumlahkan bulan-bulan saat Anda benar-benar melakukan perekrutan. Perbandingan bulanan dan tahunan menguraikan perhitungannya, dan perbandingan dengan TestGorilla menyajikan contoh yang disertai sumber.

Hal yang perlu diperhatikan dalam alat asesmen keterampilan

Apa pun sebutannya, platform asesmen talenta, alat asesmen karyawan, atau perangkat lunak asesmen kandidat, pertanyaan yang sama dapat membantu menentukan apakah alat tersebut sesuai untuk tim kecil. Gunakan pertanyaan berikut untuk membandingkan berbagai alat asesmen keterampilan, termasuk alat kami.

• Relevansi: apakah pustaka tes mencakup tugas dalam posisi yang Anda tawarkan, dengan penjelasan yang jelas tentang hal yang diukur setiap tes?
• Pengalaman kandidat: apakah tes berlangsung singkat, dapat digunakan di perangkat seluler jika tugasnya memungkinkan, dan memberikan informasi yang jelas tentang durasi serta alat yang diizinkan?
• Integritas: apakah alat tersebut menampilkan bukti yang dapat ditinjau seseorang, bukan sekadar hasil lulus atau gagal tanpa penjelasan?
• Penilaian: apakah persentil dilaporkan beserta kelompok acuan yang menjadi dasarnya? Halaman tolok ukur menjelaskan cara kerja tolok ukur kami.
• Kontrak: apakah Anda dapat membayar bulanan, menjeda layanan di antara periode perekrutan, dan membatalkannya tanpa harus berbicara dengan tim penjualan?
• Keadilan: apakah Anda dapat memberikan akomodasi dan meninjau hasil di berbagai kelompok?

Tes asesmen keterampilan gratis adalah cara yang baik untuk menilai suatu alat sebelum Anda membayar. Coba tes sampel untuk melihat gaya pertanyaan dan layar hasil dari sudut pandang kandidat.

Cara menjalankan penilaian keterampilan pertama Anda

Anda dapat menjalankan tahap pertama yang bermanfaat dalam satu sore. Pilih posisi, tentukan dua hingga empat tes dari paketnya, lalu tulis undangan singkat yang mencantumkan total waktu, alat yang boleh digunakan kandidat, dan cara mengajukan permintaan penyesuaian.

Kirimkan tautan kepada semua orang yang memenuhi persyaratan dasar Anda, bukan hanya kandidat dengan CV yang tampak paling kuat. Di sinilah penilaian keterampilan dapat menemukan kandidat yang mungkin terlewat saat penyaringan CV. Setelah hasilnya masuk, buat daftar kandidat berdasarkan skor yang paling penting untuk posisi tersebut, tinjau setiap penanda integritas sesuai konteksnya, lalu undang kandidat teratas untuk mengikuti wawancara terstruktur.

Setelah tahap tersebut selesai, catat apa yang berjalan baik. Apakah kandidat menyelesaikan tes? Apakah kandidat dalam daftar pendek tampil baik saat wawancara? Penyesuaian kecil pada setiap tahap dapat menyempurnakan proses. Panduan praktis untuk tes prakerja dan artikel tentang menguji kandidat di bisnis kecil membahas seluruh proses.