Tes penilaian keterampilan untuk perekrutan

Apa itu asesmen keterampilan?

Asesmen keterampilan adalah serangkaian pertanyaan atau tugas dengan batas waktu yang menunjukkan apakah kandidat mampu melakukan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu peran. Alih-alih membaca klaim di CV, Anda dapat melihat keterampilannya secara langsung: kandidat membaca kebijakan lalu memilih tanggapan yang tepat, menemukan kesalahan pada faktur, atau menghitung persentase dari sebuah tabel.

Pemberi kerja menggunakan tes asesmen keterampilan pada tahap penyaringan, setelah seseorang melamar dan sebelum meluangkan waktu untuk wawancara. Karena setiap pelamar mendapat pertanyaan yang sebanding dengan petunjuk dan batas waktu yang sama, hasilnya lebih mudah dibandingkan daripada tumpukan CV atau serangkaian panggilan telepon yang tidak terstruktur.

Tes keterampilan untuk pekerjaan memiliki cakupan yang lebih sempit daripada proses seleksi lengkap. Tes ini menjawab satu pertanyaan dengan baik: apakah orang ini dapat melakukan bagian pekerjaan ini sekarang? Tes ini tidak memberi tahu Anda tentang motivasi, budaya, atau potensi jangka panjang. Karena itu, perlakukan hasilnya sebagai salah satu bukti kuat, bersama wawancara terstruktur dan, untuk banyak peran, contoh hasil kerja singkat.

Bisakah Anda memberi contoh asesmen keterampilan? Tim dukungan yang sedang merekrut seorang agen mungkin menggunakan empat tes singkat. Tes penilaian situasional layanan pelanggan menunjukkan cara seseorang menangani pelanggan yang kesal. Kemampuan bahasa Inggris menguji pemahaman bacaan dan tata bahasa. Ketelitian menguji kecermatan dalam memeriksa nomor pesanan. Kecepatan dan ketepatan mengetik menguji keterampilan mengetik. Secara keseluruhan, tes ini memerlukan waktu sekitar 33 menit, dan masing-masing mencerminkan bagian nyata dari pekerjaan.

Pencari kerja sering menelusuri "tes keterampilan kerja" atau "asesmen keterampilan untuk pekerjaan" karena pemberi kerja mengirimkan tes kepada mereka. Jika Anda berada dalam situasi ini, panduan kandidat menjelaskan hal yang perlu diperkirakan dan cara meminta akomodasi. Bagian lain di halaman ini ditujukan bagi pemberi kerja yang memilih dan menjalankan tes. Tim yang membandingkan berbagai alat juga dapat melihat ikhtisar platform asesmen online.

Jenis penilaian keterampilan

Sebagian besar tes perekrutan terbagi dalam lima kategori. Setiap kategori mengukur hal yang berbeda, jadi pilihan yang tepat bergantung pada pekerjaannya. Tentukan kategorinya terlebih dahulu, lalu pilih tes tertentu.

Tes kemampuan kognitif mengukur cara seseorang bernalar, belajar, dan memecahkan masalah yang belum pernah ditemui. Tes ini cocok untuk posisi yang mengharuskan seseorang menyerap informasi baru dengan cepat. Lihat pusat tes kemampuan kognitif dan bakat, termasuk penalaran verbal dan penalaran numerik.

Tes penilaian situasional menyajikan skenario realistis di tempat kerja dan menanyakan respons yang paling efektif. Tes ini cocok untuk posisi yang berhadapan langsung dengan pelanggan dan posisi dalam tim, yang mengutamakan pertimbangan daripada daya ingat. Lihat tes penilaian situasional.

Tes bahasa memeriksa kemampuan membaca, tata bahasa, dan komunikasi tertulis. Tes kemampuan bahasa Inggris memberikan perkiraan tingkat kemampuan yang selaras dengan CEFR, sedangkan penulisan bisnis meminta jawaban tertulis singkat yang dinilai menggunakan rubrik.

Tes keterampilan praktis memeriksa penggunaan alat sehari-hari seperti Excel, Google Workspace, mengetik, pembukuan, entri data dan keypad numerik, serta keterampilan administrasi dan MS Office. Tes keterampilan teknis memeriksa kemampuan dasar membaca kode dan membuat kueri dalam Python, SQL, dan JavaScript. Tabel di bawah merangkum kelima kategori tersebut.

Cara memilih tes keterampilan yang tepat untuk suatu posisi

Mulailah dari pekerjaannya, bukan dari pustaka tes. Tes keterampilan terbaik untuk suatu peran adalah tes yang mengukur tugas yang benar-benar akan dilakukan seseorang dalam beberapa bulan pertamanya. Jika Anda tidak dapat menyebutkan tugas yang berkaitan dengan suatu tes, jangan sertakan tes tersebut. Assessment Decision Guide dari U.S. Office of Personnel Management menyebut langkah awal ini sebagai analisis pekerjaan: mengidentifikasi tanggung jawab suatu pekerjaan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankannya, lalu menyusun asesmen dengan mengacu erat pada hasil analisis tersebut.

Pedoman yang baik adalah dua hingga empat tes per peran, yang mencakup tugas terpenting dan paling sulit dinilai dari CV. Jumlah tes yang lebih sedikit membuat asesmen tetap singkat, sehingga lebih banyak kandidat yang sesuai dapat melanjutkan proses seleksi. Paket peran dapat menjadi titik awal untuk sebelas peran umum, dan Anda dapat menyesuaikan paket apa pun dengan pekerjaan Anda.

Gunakan pemilih di bagian atas halaman ini untuk melihat paket yang disarankan dan total waktu untuk setiap peran. Kemudian ikuti lima langkah di bawah.

Penilaian keterampilan dibandingkan dengan CV dan wawancara

CV memberi tahu Anda tentang kemampuan yang diklaim seseorang, sementara wawancara menunjukkan cara mereka membicarakannya. Asesmen keterampilan memberi Anda gambaran langsung tentang hasil kerja mereka. Setiap metode memiliki kegunaannya masing-masing, dan hasil terbaik diperoleh dengan menggunakannya bersama-sama.

CV kini menjadi indikator yang kurang kuat. Alat penulisan AI membantu pelamar menyempurnakan kata-kata dan menyesuaikan kata kunci, sehingga dua kandidat yang sangat berbeda dapat mengirimkan CV yang hampir sama. Tes singkat dapat membantu melihat perbedaan tersebut karena kandidat harus menjawab pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan dalam batas waktu.

Wawancara yang tidak terstruktur juga sulit dibandingkan. Pewawancara yang berbeda mengajukan pertanyaan dan mengingat hal yang berbeda. Wawancara terstruktur, yang mengajukan pertanyaan yang sama kepada setiap kandidat dan menilainya berdasarkan panduan yang sama, dapat mengatasi sebagian besar masalah tersebut. Office of Personnel Management mencantumkan wawancara terstruktur dan simulasi kerja, selain tes kemampuan kognitif, pengetahuan kerja, dan penilaian situasional, sebagai metode asesmen. Ini menjadi pengingat yang berguna bahwa tidak ada satu metode yang dapat mencakup semuanya. Templat pertanyaan wawancara menunjukkan contoh rangkaian pertanyaan yang terstruktur.

Berapa lama sebaiknya penilaian keterampilan berlangsung?

Usahakan agar penyaringan putaran pertama berlangsung selama 20 hingga 40 menit. Durasi ini cukup untuk mengukur keterampilan yang penting, tetapi cukup singkat agar kandidat kuat, yang sering kali memiliki tawaran lain, dapat menyelesaikannya.

Setiap tes dalam pustaka HireValid berlangsung selama 5 hingga 15 menit. Tes mengetik berlangsung selama 5 menit; sebagian besar tes penalaran dan penilaian berlangsung selama 8 hingga 10 menit; tes bahasa Inggris, Excel tingkat menengah, berpikir kritis, administrasi perkantoran, dan pemrograman berlangsung selama 12 menit; sedangkan pembukuan dan akuntansi berlangsung selama 15 menit. Paket peran yang disarankan berdurasi total 21 hingga 43 menit.

Dua kebiasaan dapat membantu mengendalikan durasi. Pertama, uji hanya keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan sejak hari pertama; keterampilan yang dapat dipelajari seseorang dalam beberapa minggu pertama tidak perlu dimasukkan dalam penyaringan. Kedua, beri tahu kandidat durasi total yang sebenarnya dalam undangan, termasuk waktu untuk membaca instruksi. Kalkulator waktu perekrutan menunjukkan berapa banyak waktu wawancara yang dapat dihemat dengan penyaringan singkat.

Durasi yang lebih panjang tidak otomatis membuat hasil lebih akurat. Asesmen terarah selama 30 menit untuk keterampilan yang tepat memberikan lebih banyak informasi daripada pertanyaan yang hanya berkaitan secara longgar selama satu jam, sekaligus menjaga pengalaman kandidat tetap baik.

Apakah kandidat dapat berbuat curang dalam asesmen keterampilan dengan AI?

Sebagian orang mungkin mencoba, dan tidak ada penilaian keterampilan online yang dapat menjanjikan bahwa semua upaya akan terhenti. Yang dapat Anda lakukan adalah merancang tes yang lebih sulit dijawab dengan bantuan dari luar, serta mengumpulkan bukti agar seseorang dapat meninjau hal-hal yang tidak biasa.

Tes HireValid dirancang untuk mengurangi bantuan AI dengan beberapa cara. Pertanyaan diambil dari kumpulan soal yang diacak, sehingga kandidat tidak melihat soal yang sama dalam urutan yang sama. Pertanyaan penalaran dan skenario dengan batas waktu hanya menyisakan sedikit kesempatan untuk menyalin pertanyaan ke chatbot lalu menunggu jawabannya. Pengaturan integritas mencatat aktivitas browser, seperti berpindah dari tab tes atau menempelkan teks. Pemeriksaan kamera opsional hanya dilakukan dengan pemberitahuan dan persetujuan.

Sinyal tersebut digunakan untuk menghasilkan Integrity Score pada setiap hasil. Perlakukan skor ini sebagai bukti untuk ditinjau, bukan sebagai bukti kecurangan. Kandidat mungkin berpindah tab karena menerima notifikasi, atau menggunakan alat aksesibilitas yang terlihat tidak biasa. Tinjau polanya, beri orang tersebut kesempatan untuk menjelaskan, lalu ambil keputusan.

Tinjauan integritas menjelaskan setiap sinyal dan keterbatasannya. Untuk memahami lebih jauh desain tes, baca panduan untuk mengurangi bantuan AI dan cara mendeteksi AI dalam penilaian online.

Apakah asesmen keterampilan adil dan legal?

Penilaian keterampilan sah digunakan di AS jika terkait dengan pekerjaan dan diterapkan secara konsisten. Penilaian ini dapat lebih adil daripada menilai orang berdasarkan penampilan profesional atau latar belakang mereka. Sebagai pemberi kerja, Anda bertanggung jawab atas penggunaannya, jadi ada beberapa aturan yang perlu diperhatikan.

Menurut U.S. Equal Employment Opportunity Commission, tes dalam proses perekrutan dapat melanggar hukum anti-diskriminasi jika secara tidak proporsional mengecualikan kelompok berdasarkan ras, jenis kelamin, atau karakteristik lain yang dilindungi, kecuali pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa tes tersebut terkait dengan pekerjaan dan sesuai dengan kebutuhan bisnis. EEOC juga menyatakan bahwa dokumentasi validitas dari penyedia tes mungkin dapat membantu, tetapi pemberi kerja tetap bertanggung jawab atas penggunaan tes tersebut.

Berdasarkan Americans with Disabilities Act, pemberi kerja harus menyediakan akomodasi yang wajar dalam pelaksanaan tes, misalnya waktu tambahan atau format yang mudah diakses, kecuali jika hal itu menimbulkan kesulitan yang tidak semestinya. Sertakan mekanisme untuk mengajukan akomodasi dalam setiap undangan. Pendekatan kami terhadap keadilan dan entri glosarium tentang dampak merugikan serta aturan empat perlima menjelaskan cara memantau hasil di berbagai kelompok.

Negara lain, termasuk Inggris dan Kanada, memiliki undang-undang kesetaraan dan hak asasi manusia masing-masing dengan kewajiban serupa terkait penyesuaian dan diskriminasi tidak langsung. Periksa aturan yang berlaku di tempat Anda merekrut.

Cara membaca hasil penilaian keterampilan

Hasil hanya berguna jika Anda telah memutuskan sebelumnya bagaimana menggunakannya. Sebelum mengundang siapa pun, sepakati tes mana yang paling penting untuk posisi tersebut dan seperti apa hasil yang baik. Kemudian, terapkan aturan yang sama kepada setiap kandidat.

Setiap tes memberikan skor mentah, yaitu jumlah soal yang dijawab dengan benar, dan sering kali skor berskala yang menyetarakan berbagai versi tes. Jika tersedia data norma yang sesuai, Anda juga akan melihat persentil: persentase kelompok acuan tertentu yang memperoleh skor lebih rendah. Selalu periksa siapa yang termasuk dalam kelompok tersebut. Berada di persentil ke-80 di antara analis berpengalaman memiliki arti yang berbeda dengan berada di persentil ke-80 di antara pencari kerja yang baru pertama kali melamar.

Jangan menjadikan satu skor sebagai syarat mutlak kecuali pekerjaan tersebut benar-benar membutuhkan tingkat kemampuan itu sejak hari pertama. Pendekatan yang umum dan lebih adil adalah membuat peringkat berdasarkan dua atau tiga tes yang sesuai dengan tugas terpenting, lalu mengundang kandidat dengan hasil terbaik untuk wawancara. Jika Anda menetapkan nilai ambang, buatlah secara wajar, catat alasannya, dan setelah proses perekrutan selesai, periksa apakah ambang tersebut menyisihkan orang yang sebenarnya dapat bekerja dengan baik.

Tinjau bukti integritas bersama skor, bukan sebagai penggantinya. Skor tinggi dengan catatan integritas yang bersih merupakan sinyal kuat. Skor tinggi dengan sinyal yang tidak biasa menjadi alasan untuk meninjau lebih lanjut dan mungkin mengajukan pertanyaan lanjutan saat wawancara, bukan alasan untuk langsung menolak.

Terakhir, bandingkan hasil dengan perkembangan selanjutnya. Jika kandidat yang masuk daftar pendek dan memperoleh skor baik juga tampil baik dalam wawancara dan pekerjaan, berarti tes Anda berfungsi sebagaimana mestinya. Jika tidak, tinjau kembali tes yang digunakan dan bobot masing-masing tes.

Berapa biaya asesmen keterampilan?

Biaya sangat bervariasi antar penyedia, terutama karena perbedaan lama kontrak. Banyak platform mapan menawarkan paket tahunan yang cocok untuk perusahaan yang merekrut setiap bulan. Jika Anda merekrut dalam beberapa periode, paket bulanan yang bisa dijeda biasanya lebih murah dalam setahun.

HireValid memiliki paket Free dengan 5 kandidat per bulan, satu asesmen aktif, lima tes penting, hasil dasar, dan ringkasan Integrity Score. Starter berbiaya $49 per bulan untuk 50 kandidat, pustaka tes lengkap, bukti integritas, dan laporan PDF. Growth berbiaya $129 per bulan untuk 200 kandidat, pertanyaan dan pencitraan merek khusus, perbandingan kandidat dan ekspor CSV, lima akses anggota tim, serta laporan keadilan. Harga tercantum dalam dolar AS; halaman harga menampilkan mata uang Anda.

Di antara periode perekrutan, Anda dapat beralih ke Pause dengan biaya $9 per bulan, alih-alih membatalkan. Paket kandidat menambahkan 25 kandidat seharga $25 jika jumlah kandidat dalam satu periode melebihi batas. Penagihan tahunan bersifat opsional, dengan harga setara sepuluh kali pembayaran bulanan untuk dua belas bulan.

Untuk membandingkannya dengan kontrak tahunan, jumlahkan bulan-bulan saat Anda benar-benar melakukan perekrutan. Perbandingan bulanan dan tahunan menguraikan perhitungannya, dan perbandingan dengan TestGorilla menyajikan contoh yang disertai sumber.

Hal yang perlu diperhatikan dalam alat asesmen keterampilan

Apa pun sebutannya, platform asesmen talenta, alat asesmen karyawan, atau perangkat lunak asesmen kandidat, pertanyaan yang sama dapat membantu menentukan apakah alat tersebut sesuai untuk tim kecil. Gunakan pertanyaan berikut untuk membandingkan berbagai alat asesmen keterampilan, termasuk alat kami.

• Relevansi: apakah pustaka tes mencakup tugas dalam posisi yang Anda tawarkan, dengan penjelasan yang jelas tentang hal yang diukur setiap tes?
• Pengalaman kandidat: apakah tes berlangsung singkat, dapat digunakan di perangkat seluler jika tugasnya memungkinkan, dan memberikan informasi yang jelas tentang durasi serta alat yang diizinkan?
• Integritas: apakah alat tersebut menampilkan bukti yang dapat ditinjau seseorang, bukan sekadar hasil lulus atau gagal tanpa penjelasan?
• Penilaian: apakah persentil dilaporkan beserta kelompok acuan yang menjadi dasarnya? Halaman tolok ukur menjelaskan cara kerja tolok ukur kami.
• Kontrak: apakah Anda dapat membayar bulanan, menjeda layanan di antara periode perekrutan, dan membatalkannya tanpa harus berbicara dengan tim penjualan?
• Keadilan: apakah Anda dapat memberikan akomodasi dan meninjau hasil di berbagai kelompok?

Tes asesmen keterampilan gratis adalah cara yang baik untuk menilai suatu alat sebelum Anda membayar. Coba tes sampel untuk melihat gaya pertanyaan dan layar hasil dari sudut pandang kandidat.

Cara menjalankan penilaian keterampilan pertama Anda

Anda dapat menjalankan tahap pertama yang bermanfaat dalam satu sore. Pilih posisi, tentukan dua hingga empat tes dari paketnya, lalu tulis undangan singkat yang mencantumkan total waktu, alat yang boleh digunakan kandidat, dan cara mengajukan permintaan penyesuaian.

Kirimkan tautan kepada semua orang yang memenuhi persyaratan dasar Anda, bukan hanya kandidat dengan CV yang tampak paling kuat. Di sinilah penilaian keterampilan dapat menemukan kandidat yang mungkin terlewat saat penyaringan CV. Setelah hasilnya masuk, buat daftar kandidat berdasarkan skor yang paling penting untuk posisi tersebut, tinjau setiap penanda integritas sesuai konteksnya, lalu undang kandidat teratas untuk mengikuti wawancara terstruktur.

Setelah tahap tersebut selesai, catat apa yang berjalan baik. Apakah kandidat menyelesaikan tes? Apakah kandidat dalam daftar pendek tampil baik saat wawancara? Penyesuaian kecil pada setiap tahap dapat menyempurnakan proses. Panduan praktis untuk tes prakerja dan artikel tentang menguji kandidat di bisnis kecil membahas seluruh proses.