Tes kecerdasan emosional untuk karyawan

Siapa yang sebaiknya menggunakan tes kecerdasan emosional ini?

Gunakan tes kecerdasan emosional ini untuk posisi kolaboratif yang mengharuskan karyawan secara rutin menghadapi umpan balik, ketegangan, dan emosi orang lain: perwakilan pengembangan penjualan yang menghadapi penolakan, anggota tim dalam kelompok yang erat, serta koordinator yang menjadi penghubung antarbagian. Tes ini merupakan bagian dari pusat tes penilaian situasional, dalam rangkaian tes kemampuan kognitif dan bakat.

Tes ini tersedia dalam paket perwakilan pengembangan penjualan dan perekrutan umum, bersama tes keterampilan dan penalaran. Tes ini tidak pernah menjadi bukti utama dalam perekrutan.

Penggunaan terbaiknya adalah untuk menyusun wawancara. Jawaban kandidat dapat membantu Anda menentukan skenario yang perlu dibahas, sehingga percakapan tentang kerja sama tim didasarkan pada hal-hal spesifik, bukan klaim umum.

Apakah kecerdasan emosional dapat diuji untuk keperluan perekrutan?

Sebagian, dan hanya dengan batasan yang jelas. Tes berbasis skenario dapat menunjukkan cara seseorang menilai situasi yang umum terjadi di tempat kerja, seperti rekan kerja yang kesal setelah menerima masukan atau perbedaan pendapat dalam rapat. Tes ini tidak dapat mengetahui isi pikiran seseorang, mengukur karakter mereka, atau memberi tahu Anda bagaimana mereka akan berperilaku dalam segala jenis tekanan.

Tes HireValid membatasi penafsiran pada respons yang dapat diamati dalam asesmen. Tes ini bukan alat klinis dan tidak boleh digunakan untuk menyimpulkan adanya kondisi kesehatan mental atau gangguan kepribadian. Menggunakan asesmen kecerdasan emosional dengan cara tersebut tidak akurat dan tidak adil bagi kandidat.

Jika diperlakukan sebagai salah satu bukti, tes ini berguna. Tes ini memberi Anda cara yang konsisten untuk membandingkan cara kandidat memandang orang lain di tempat kerja, serta jawaban spesifik yang dapat digali dalam wawancara terstruktur. Namun, tes ini tidak dapat dijadikan vonis atas kepribadian seseorang.

Seperti apa skor kecerdasan emosional yang baik

Hasil tes menunjukkan skor mentah dari 15 dan, jika tersedia data norma yang sesuai, persentil beserta kelompok acuannya. Gunakan hasil ini sebagai titik awal diskusi, bukan sebagai peringkat untuk menentukan siapa yang lebih baik sebagai pribadi.

Skor yang lebih rendah tidak berarti seseorang kurang berempati. Bisa jadi mereka menafsirkan skenario secara berbeda, berasal dari budaya kerja yang berbeda, atau akan menangani situasi nyata dengan lebih baik daripada pilihan mereka di atas kertas. Hal yang berguna untuk dibahas adalah skenario mana yang perlu ditanyakan saat wawancara dan apa yang dapat diketahui dari penalaran mereka.

Cara menggunakannya bersama contoh kerja dan wawancara

Pilih dua skenario dari tes dan minta kandidat menjelaskan apa yang akan mereka lakukan, alasannya, dan apa yang akan mereka katakan. Lalu, minta contoh nyata dari pengalaman kerja mereka sebelumnya. Pertanyaan wawancara umum mencakup pertanyaan tentang bekerja sama dengan orang lain yang dapat Anda jadikan dasar untuk menggali lebih lanjut.

Untuk posisi penjualan, bermain peran secara singkat dapat menunjukkan penilaian serupa dalam praktik: bagaimana kandidat menangani calon pelanggan yang frustrasi atau penolakan langsung. Berikan skor menggunakan rubrik yang disepakati sebelumnya, dan batasi pembahasan pada perilaku yang dapat diamati di tempat kerja.

Bagaimana tes ini mengurangi bantuan AI

Jawaban untuk skenario dapat dicari, tetapi nilai utama tes ini terletak pada diskusi yang didukungnya, yang tidak dapat dialihkan kepada pihak lain. Waktu untuk setiap skenario dibatasi, rata-rata sekitar 40 seconds, dan soal diambil dari kumpulan soal yang diacak.

Pengaturan integritas mencatat aktivitas browser, seperti berpindah dari tab atau menempelkan teks, dan menghasilkan Integrity Score untuk ditinjau oleh seseorang. Jika jawaban kandidat saat wawancara sangat berbeda dari pilihannya dalam tes, bahas perbedaan tersebut dengan tenang. Ikhtisar integritas menjelaskan setiap sinyal dan batasannya.

Tips untuk pemberi kerja

• Jangan pernah menyimpulkan adanya gangguan kesehatan mental atau kepribadian. Batasi penafsiran pada respons terkait pekerjaan dalam tes.
• Gunakan sebagai bahan diskusi, bukan sebagai penyaring. Beri bobot rendah dibandingkan tes keterampilan.
• Waspadai asumsi budaya. Sikap terus terang dan sopan dapat berbeda di berbagai tempat kerja dan negara.
• Padukan dengan bukti perilaku, seperti contoh dari wawancara terstruktur dan referensi.
• Beri tahu kandidat tujuan tes ini, agar mereka tidak khawatir sedang menjalani evaluasi psikologis.

Kecerdasan emosional di tempat kerja: hal yang perlu diperhatikan, bukan sekadar skor

Kecerdasan emosional di tempat kerja terlihat dari kebiasaan kecil yang dapat diamati, bukan dari satu sifat saja. Saat wawancara, perhatikan hal-hal berikut.

Menanggapi masukan: apakah kandidat menceritakan bahwa mereka mengajukan pertanyaan dan melakukan perubahan, atau hanya membela diri? Menghadapi ketegangan: apakah contoh yang mereka berikan menunjukkan bahwa mereka tetap berfokus pada masalah, bukan orangnya? Memahami orang lain: apakah mereka menyadari saat rekan kerja atau pelanggan mengalami kesulitan, lalu menyesuaikan cara berkomunikasi? Mengakui kesalahan: apakah mereka dapat menjelaskan satu kesalahan dengan jelas dan menceritakan pelajaran yang mereka dapatkan?

Kebiasaan ini penting dalam setiap pekerjaan yang melibatkan orang lain. Tes ini memberi Anda cara yang konsisten untuk mengangkat hal-hal tersebut; wawancara dan referensi menunjukkan apakah kebiasaan itu juga terlihat dalam pekerjaan nyata.

Menggunakan tes kecerdasan emosional untuk karyawan yang sudah bekerja

Beberapa tim menggunakan tes kecerdasan emosional bagi karyawan yang sudah menjalankan perannya, misalnya ketika seseorang pertama kali menjadi pemimpin tim. Jika digunakan dengan cermat, skenario dalam tes dapat membuka percakapan yang bermanfaat untuk pengembangan diri seputar umpan balik dan konflik.

Batasan yang sama seperti dalam perekrutan tetap berlaku, bahkan ada beberapa batasan tambahan. Jika memungkinkan, jadikan keikutsertaan bersifat sukarela. Jelaskan dengan tepat bagaimana hasil akan dan tidak akan digunakan, dan jangan pernah menggunakannya dalam penilaian kinerja atau keputusan terkait pekerjaan seseorang. Fokuskan diskusi pada situasi di tempat kerja, bukan pada karakter atau kesejahteraan orang tersebut.

Format yang paling bermanfaat cukup sederhana: karyawan menyelesaikan skenario, lalu membahas dua atau tiga di antaranya dengan manajer atau pelatih, dengan berfokus pada tindakan yang akan mereka ambil dalam situasi nyata yang mungkin terjadi. Dengan begitu, pembahasan tetap berfokus pada keterampilan praktis yang dapat dikembangkan, yang menjadi wujud nyata kecerdasan emosional di tempat kerja.